Le process de recrutement enfer ou paradis ? 
Épisode 3 by Tonton Karim

Pour pouvoir postuler veuillez envoyer votre CV + lettre de motivation + références + vos empreintes + un rein 🤓.
Tous les process de recrutement ne se valent pas hein. Pourtant lorsque l’expérience candidat est mauvaise, les conséquences sont énormes pour l’attractivité de l’entreprise. On va essayer de créer ensemble le parcours candidat parfait pour vos candidat·es. Celui que rêve de vivre un talent qui cherche un nouveau job.

L'annonce

Pour faire simple : annonce pourrie = pas de candidatures = pas de process de recrutement du tout = on galère = 💩.

J’espère que tout le monde a bien écouter Tonton Karim dans le mail précédent 🫠 !

Normalement vous avez tous une annonce de ouf qui vend du rêve aux candidat·es. L’annonce c’est le premier pilier de l’expérience candidat, donc du process de recrutement et donc de votre marque employeur. Si votre annonce est pourrie : tout s’arrête.

C’est le premier élément que vous devez travailler pour avoir le meilleur process de recrutement possible. Et pour avoir la meilleure annonce possible je vous invite à reprendre mon mail précédent, tout est déjà dedans ✌🏼 (cadeau ici).

La lettre de motivation

Bon là normalement il y a 2 teams : 

Team 1️⃣ - pour : vous adorez les lettres de motivation, du coup vous les demandez et donc vous êtes priés de les lire attentivement (en espérant que ça ne soit ni un copier-coller de Google, ni une lettre ChatGPT 😂).

Team 2️⃣ - anti : ça ne vous intéresse pas du tout, pour vous la motivation c’est pas dans une lettre, ça se mesure autrement et donc vous n’en demandez pas.

Peu importe dans quelle team vous vous trouvez, rares sont les candidats à aimer les lettres de motivation. En demander une ne vous fera donc pas gagner des points. Attention je ne vous dis pas de ne pas en demander mais si vous en demandez une engagez-vous à la lire.

👉 Alternative : vous pouvez demander au candidat de répondre à une question en plus de l’envoi du CV, ça changera un peu de l’éternelle lettre de motivation :

Pourquoi avoir choisi de postuler chez nous ?

Qu’est-ce qui vous intéresse le plus dans notre entreprise ?

Le formulaire

On a tous en tête le process horrible où pour postuler, vous devez remplir 10 pages de formulaire et réinsérer toutes les infos du CV une par une. Et une fois que c’est fait, une heure plus tard, on clique sur le bouton “Submit” et là : Erreur 404 😱.

Là, normalement, vous avez très envie de mourir. Vraiment.

À l’inverse, vous n’avez peut-être pas envie d’un formulaire trop simple où, d’un simple clic, le candidat peut postuler avec son profil LinkedIn ou son CV. À vous de trouver le juste milieu mais il est évident que plus vous simplifiez la vie de vos candidat·es plus ils·elles auront une bonne image de l’entreprise et plus ils·elles auront de l’entrain à postuler chez vous !

Je vous en avais déjà parlé lors de l’email précédent sur les annonces, mais vous pouvez utiliser des formats un peu sympas comme Typeform pour “converser” avec les talents, vous allez pouvoir poser des questions et leur laisser la possibilité de répondre.

Deux avantages à ce type d’outils : expérience augmentée pour le candidat + le fait de récupérer de la data (si les candidats lâchent le formulaire et ne postulent pas vous verrez quelle slide a pu poser problème par exemple).

La (non) réponse

Avant de parler de délai de réponse, il faut déjà qu’on parle de réponse tout court 😅.

Et avant même de parler de réponse, il faut déjà qu’on parle d’accusé de réception.

Concernant l’accusé de réception c’est vraiment pas compliqué de configurer une réponse automatique sur votre ATS lorsque vous avez une campagne de recrutement sur un job. C’est pas grand chose mais ça fera vraiment la différence pour le·la candidat·e : une phrase pour lui donner des infos sur le process, lui indiquer en combien de temps vous allez traiter sa candidature et le tour est joué 👌🏼.

Concernant la réponse, je ne vous apprends rien en vous disant que les candidat·es préfèrent avoir une réponse plutôt qu’un silence. De la même manière que pour l’accusé de réception, vous pouvez configurer votre ATS pour envoyer une réponse automatique lorsque vous avez terminé de traiter toutes les candidatures : réponse positive pour proposer un entretien et réponse négative.

Enfin concernant le délai, au-delà de 15 jours ça commence déjà à être long... oui oui, vraiment.

L'entretien idéal

Pourriez-vous me citer un défaut s’il vous plait ?

…

C’est le moment où je vous informe que personne n’en peut plus de cette question 😂. Quelques conseils pour vendre du rêve aux candidats et leurs faire vivre la meilleure expérience car bon nombre d’entretiens + bonne durée d’entretien + bonnes questions = ❤️.

Sur le nombre d’entretien, à vous de définir ce qui colle le mieux par rapport aux postes mais dites-vous qu’au-delà de trois entretiens ça fait beaucoup. Oui, oui : j’ai bien dit 3. (Bon si vous avez besoin de faire plus, vous n’irez pas en prison mais vous pouvez perdre des points).

Sur les questions, essayez de trouver le juste milieu entre créer du lien avec le·la candidat·e et tester les critères que vous avez défini pour le post.

Pensez d'ailleurs à bien définir les critères que vous souhaitez tester et l’échelle de notation avant de démarrer les entretiens. Ça vous permettra d’avoir un entretien objectif et de mieux comprendre quel profil vous recherchez et ce dont vous avez vraiment besoin.

Dernier point pensez aux 25 critères de discrimination et n’oubliez pas que certaines questions sont à proscrire. Par exemple : Envisagez-vous d’avoir des enfants ? Avez-vous des enfants ? Ou toute autre question du même acabit.

Pour monter en compétence et être au top sur les annonces je vous conseille de suivre LEDR et d’aller checker cet article pour mettre en place des entretien structurés (et objectifs).

L'intégration

Oui le process de recrutement va jusque-là 😅. On n’a quand même pas fait tout ça pour s’arrêter ici !

Je vous propose de préparer un vrai plan d’intégration pour vos candidats. Vous devez penser à leur donner des nouvelles jusqu’à l’arrivée le jour J. Une fois le·la collaborateur·trice arrivé·e dans les locaux vous devrez vous assurer qu'il ou elle se sent bien et que l’intégration se passe bien : feedback, feedback et feedback.

J’en dis pas plus, je développerai tout ça à l’épisode 5 dans un mois.

J’ai essayé de trouver un juste milieu entre ne pas faire trop long et vous donner quand même assez d’infos, c’était pas le thème le plus simple à faire en newsletter ! Vous me direz ce que vous en avez pensé ?

Allez bisous ✌🏼

Le process de recrutement, enfer ou paradis ?Épisode 4

by Tonton Karim, Expert RH et influenceur

PS : retrouvez-moi en live le 7 novembre pour analyser vos stratégies de contenus et faire de votre entreprise la boîte la plus attractive auprès des talents ! 👇

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