Il y a autant de modèles de semaine de 4 jours que d’entreprises, et on constate que ça marche dans des secteurs d’activité très variés, aussi bien dans des TPE que dans des grands groupes, et dans toutes les régions.

Et si, plutôt que de s’inquiéter du remplacement de l’homme par la machine, l’IA avait davantage vocation à changer en profondeur ce que signifie le terme “travailler” ?

Les recruteurs ont conscience de la nécessité de se former et de s’expertiser, car ils comprennent l’impact social de leur métier. Ils ont un besoin de structuration pour optimiser leur processus.

Le travail asynchrone, c’est redonner le contrôle aux gens sur où ils travaillent, donc leur géographie, et sur leur temps, soit comment ils travaillent et avec qui.

Si une entreprise s’auto-limite, elle va impacter son attractivité sur les marchés. Alors, comment peut-on －dans un langage comptable－ considérer que c’est un investissement ? Comment comptabiliser le fait qu’une entreprise prépare l’avenir ?

Aujourd’hui, on utilise le concept de génération comme un filtre identitaire, une grille de lecture de la société. Petit à petit, les discours sur les générations deviennent omniprésents. C’est une manière de détourner le sujet et de plaquer certaines fictions sur les générations.

Qu’on les appelle “managers”, “servant leaders” ou “chefs de tribu”, qu’ils aient un rôle hiérarchique, transverse ou “projet”, leur rôle n’a jamais été aussi vital. Et les entreprises qui ont essayé de s’en passer en sont vite revenues.

C’est une évaluation très délicate : est-ce que je travaille plus que lui ou elle ? Si l’employé considère que l’équité interne est respectée, alors tout va bien. S’il se sent plus favorisé, il peut même s’engager davantage. S’il estime, à l’inverse, qu’il existe une iniquité, celle-ci risque d’être un facteur de démotivation, de conflit, voire de démission.