L'annonce est un outil de communication, un moyen d'expression d’un besoin en recrutement, mais c’est surtout une des premières fenêtres avec vue sur la politique de diversité et d’inclusion des entreprises.
En plus d’être une invitation à la rencontre, elle doit être une invitation inclusive.
L’objectif à travers l’annonce n’est pas de parler à tout le monde, au risque de ne toucher personne, mais de parler à une cible bien précise, tout en veillant à n’écarter personne pour les mauvaises raisons.
Et ça commence en respectant le cadre légal…
6 directions à suivre pour être réglo
1️⃣ La gratuité de l’annonce
“Il est interdit de vendre des offres ou des demandes d'emploi, quel que soit le support utilisé.” Article L5331-1
2️⃣ La date de diffusion
“Toute offre d'emploi publiée ou diffusée est datée.” Article L5332-1
3️⃣ Le nom de l'employeur, l’entreprise, ou de l’intermédiaire type cabinet ou agence
“Tout employeur qui fait insérer dans un journal, revue ou écrit périodique ou fait diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une offre anonyme d'emploi fait connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication.” Article L5332-2
4️⃣ Les critères discriminants bannis
“Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, … en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, … au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.” Article L1132-1
5️⃣ La rédaction en français
Et oui, surprenant, mais quel que soit le support ou canal, le français est obligatoire, dans le but de permettre à tout le monde de bien comprendre les termes de l’offre d’emploi, sans ambiguïté. Cela n’empêche pas l’offre d’être disponible dans d’autres langues en parallèle, par exemple pour un emploi à l’international.
“Il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d'offres d'emploi ou d'offres de travaux à domicile comportant un texte rédigé en langue étrangère.” Article L5331-4
6️⃣ Les mentions obligatoires
La description du poste et du profil, la localisation du poste et le rythme de travail, le type de contrat et sa durée, les informations de contact pour postuler : l’ensemble de ces mentions sont obligatoires afin de répondre au principe de "ne pas induire le ou la candidat·e en erreur".
“Il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique, ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion de prestation de services concernant les offres d'emploi ou les carrières et comportant des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur, notamment sur le caractère gratuit de ce service.” Article L5331-5
Pour rester à jour, la source Légifrance est à garder précieusement dans vos favoris !
Pleins phares sur 2 points qui font débat
💡 Ce dernier point n°6 est un vrai sujet quand on sait qu’une part conséquente de recruteur·euses continuent de diffuser des annonces sans réel besoin identifié au préalable, dans le but de récolter des candidatures et alimenter leur vivier, ou encore que certains employeurs annoncent proposer du télétravail quand finalement il n’est pas prévu pour le poste.
💡 Bien que l’affichage des salaires ne soit pas obligatoire dans l’annonce, les devants sont à prendre dès maintenant du fait de la nouvelle directive européenne qui doit être transposée en droit français d’ici 2026. C’est une tendance à saisir quand on sait que les offres qui précisent le salaire obtiennent 2,5 fois plus de candidatures selon une étude de Yougov.
Welcome to the Jungle invite d’ailleurs déjà ses partenaires à afficher des fourchettes de salaires sur leurs offres d’emploi avec la mise à disposition de l’expertise de Figures, la première plateforme de gestion de la rémunération en Europe. On me dit dans l’oreillette qu’un ebook “Le juste prix” tout frais tout beau sur ce hot topic est disponible, c'est le momen idéal de se mettre à la page !
Virage sur l’écriture inclusive
83% des offres d’emploi recueillies et analysées par A compétences égales comportent au moins 1 motif de discrimination, avec le sexe comme tout premier critère.
Parmi les problématiques soulevées : l’absence de la mention Homme ou Femme dans les intitulés de poste, des qualificatifs non inclusifs, des demandes précises de profils masculins ou féminins.
Et justement, l’écriture inclusive, ce n’est pas que la mention H/F, ni le point médian qui fait d'ailleurs quelque peu débat de par son illisibilité aux yeux de certains profils (dyslexiques et malvoyants notamment).
Il y a en réalité plein de leviers pour obtenir une annonce clean. Je vous en partage 4 :
👉 Favoriser le “vous” plutôt que les pronoms “il/elle”
👉 Transformer les adjectifs en verbe : par exemple, “vous êtes rigoureux·se” devient “vous faites preuve de rigueur”
👉 Éliminer des descriptions qui peuvent laisser des populations de côté comme le fameux “jeune et dynamique”
👉 Rompre avec les préjugés liés à la nationalité ou à l’origine : par exemple, pour un poste qui requiert un bon niveau en anglais, “anglais langue maternelle” devient “maîtrise de la langue anglaise”
Remplissez votre coffre de bon outils
⛔ La liste des 30 expressions interdites dans les annonces by L’école du Recrutement, de la “barbe taillée” au “véhicule obligatoire”, en passant par “non-fumeur”, certaines risquent de vous surprendre !
Pour finir, le critère du fit culturel est très souvent évoqué dans les offres. C’est un principe qui pourtant peut être mal interprété et conduire à l'inverse de la diversité. En effet, le piège possible est que l’on attire des personnes similaires à celles qui nous entourent déjà, comme évoqué dans l’épisode précédent.
Aussi, exiger de la part des potentielles recrues, une adaptation culturelle peut être très exclusif, voire même une nouvelle façon de discriminer sans même s'en rendre compte.
C’est pourquoi il est intéressant de se pencher sur la notion de culture add en laissant plutôt place à la manière dont un talent pourrait contribuer à la culture de l’entreprise, et non pas à comment il ou elle correspondra à celle-ci.
Cette approche est à considérer sérieusement, car elle joue un rôle clé dans la réalisation de l'objectif d'inclusivité.
Vous voilà désormais équipés !
Cet épisode vous a plu ? C’était le tout dernier de cette série, désormais, retrouvez-moi sur mon LinkedIn pour toujours plus de contenus recrutement et marque employeur.
Et Jean-Mich', il devient quoi ?
De son côté, Jean-Michel Talent fait aussi une pause estivale (bien méritée) ! Il va profiter de l'été pour préparer sa prochaine série... Mystère, mystère ! On se donne donc rdv en septembre.
