Hello Pauline,

Cette semaine, découvrez en exclusivité une tendance RH complète extraite de notre Ebook : Futur du Travail : les 10 tendances qui feront 2023. Aujourd'hui, la toute première et pas des moindres : la question des salaires.

Dans cette Newsletter quinzomadaire, nos experts décryptent les tendances RH de 2023, pour vous aider à mieux engager et recruter cette année.

Découvrez les 10 tendances de l'année 2023 dans notre Ebook : 

Pour une version live : assistez à notre Table Ronde d'expert·es demain ! 

Tendance RH 2023 : Et si vous proposiez des avantages financiers et sociaux à vos salariés face à l’inflation ?

« Inflation », on ose à peine prononcer son nom. Et pourtant, elle est bien là. La hausse des prix grignote le revenu disponible des ménages, et remet sur le devant de la scène le sujet de la rémunération.

Cette année, tout porte à croire qu’il faudra davantage qu’un baby-foot et des paniers de fruits à volonté pour satisfaire vos collaborateurs. Alors, quels avantages financiers et sociaux pouvez-vous proposer pour les épauler dans cette période difficile ?

Comment (concrètement) maintenir le moral des troupes pendant la crise ?

Énergie, alimentation, transports… autant de postes de dépense qui subissent de plein fouet l’inflation et impactent directement le stress et la motivation des salariés.

Inflation et paupérisation des travailleurs

Entre l’été 2021 et l’été 2022, le thermomètre n’est pas le seul à nous avoir donné des coups de chaud. L’indice du salaire mensuel de base a augmenté de 3,1 %. Avec une inflation de 6 % sur la même période, le salaire réel a donc diminué de 2,9 %. Aïe… « Économiquement, c’est très clair : l’inflation est forte sur les produits de consommation courante (alimentation, énergie…). Or, la part du revenu alloué à ces dépenses est beaucoup plus importante pour les petits revenus que les gros, même si les premiers disposent de dispositifs d’aides. Très clairement, il y a une baisse de pouvoir d’achat, et donc une paupérisation, qui est bien supérieure à d’autres lorsqu’on regarde les moyennes », analyse Laetitia Vitaud, experte sur le futur du travail et autrice de En finir avec la productivité (Payot, 2022).

Et comme les revenus les plus bas, hors SMIC, ne sont pas concernés par la revalorisation annuelle, cela crée un phénomène d’aplatissement des salaires avec pour conséquence un sentiment de déclassement des collaborateurs les moins aisés. Anxiété liée aux finances = perte de productivité. Face à cette situation, de nombreux travailleurs affirment que l'anxiété liée à leurs finances les détourne de leur travail.

Une étude canadienne a ainsi montré que le stress financier ferait perdre jusqu’à trois semaines de productivité par employé et par an. « Un pouvoir d’achat qui baisse est une charge mentale omniprésente, que tu ne laisses pas à la porte de l’entreprise, remarque Laetitia Vitaud. Devoir joindre les deux bouts, aller chercher les promos, savoir quelle facture tu vas payer entre la facture a et la facture b… tout ça te prend de l’énergie et du temps que tu ne dédies pas au travail. Autrefois, de manière archétypique, c’était la charge mentale masculine. Aujourd’hui, elle s’est généralisée, et est même devenue assez féminine. La gestion des finances dans les couples hétérosexuels, et d’autant plus dans les foyers à faibles revenus, est davantage prise en charge par les femmes. »

Mais heureusement, accompagner ses collaborateurs face à cette problématique semble porter ses fruits ! Great Place To Work® a analysé les données des entreprises avant, pendant et après la Grande Récession de 2007 à 2009. Celles qui sont parvenues à maintenir la confiance et qui ont mené des actions en termes d’inclusion, d’innovation, d’équité et d’intégrité ont subi les pertes les plus faibles et ont ainsi été les plus rapides à rebondir.

Des sous et des sourires pour limiter la crise ?

Oui, les entreprises subissent, elles aussi, les augmentations des matières premières et de l’énergie. Dans ce contexte, augmenter ses dépenses pose question. Pour autant, laisser les talents quitter le navire pour un bateau plus clinquant est un risque tout aussi important. « Je sens un débat monter, notamment sur qui va payer le chauffage entre employeur et salariés, reconnaît Laetitia Vitaud. Les salaires augmentent de 4 % face à  une inflation qui sera plutôt à 8 % en 2023. Il y a une redistribution à la défaveur des salariés qui est assez claire et nette. »

Alors, que leur proposer ?

Augmenter les salaires, proposer des primes… c’est généralement l’attente numéro 1 des collaborateurs face à l’inflation. Le gouvernement a d’ailleurs appelé les entreprises réalisant des bénéfices à mettre en place de telles mesures. Une demande partiellement entendue puisqu’une enquête récente indique que les salaires ont augmenté, en moyenne, de 3 % en 2022. Pour autant, cette solution ne semble pas suffisante, et n’est parfois pas envisageable pour les entreprises elles-mêmes en difficulté.

« Généralement, les augmentations de salaire sont liées à la performance individuelle, en plus de revalorisations liées à l’évolution du marché du travail selon le niveau d’expérience et de responsabilités. C’est une autre démarche de considérer qu’on augmente collectivement l’ensemble de ses équipes de 1, 2, 3 % ou plus parce que c’est l’inflation. Mais c’est une question qui se pose désormais. Une solution peut être aussi d’offrir une prime ponctuelle pour couvrir les difficultés temporaires qui vont se prolonger en 2023 », propose Céline Méchain, DRH chez Platform.sh et experte en full remote.

Offrir du temps : pourquoi pas ?

👉 Encourager le télétravail : en proposant une politique attractive avec 2 à 3 jours de télétravail par semaine

👉 Réduire le temps de travail : en optant par exemple pour la semaine de 4 jours

👉 Offrir des congés payés : notamment les réveillons de Noël et du jour de l’an ou le congé de solidarité

Toutes ces mesures ont un objectif : permettre aux collaborateurs de souffler et de réduire certains frais (déplacement, restauration, garde d’enfants…).

Pour l’entreprise, c’est aussi l’opportunité de réduire ses frais fixes (chauffage, gardiennage…), pour une perte de productivité souvent limitée… voire, nulle.

Pour Laetitia Vitaud, « le temps est un cadeau de l’employeur à la fois financier et social. Pour certaines entreprises, le fait d’offrir des jours est parfois plus facile que d’offrir de l’argent, surtout dans un contexte où leur activité n’est pas en plein boom ». Et elle nuance : « C’est malgré tout plus simple à envisager pour certains métiers ou secteurs en particulier. »

Petites attentions et actions « one shot »

Miser sur les récompenses sans charges sociales : chèques cadeaux, bons d’achat, chèques vacances, chèques culture… Prendre en charge certains frais : essence, participation à la mutuelle… mais aussi paniers repas ou tickets-restaurant Bref, des actions simples et rapides à mettre en place, pour un coût global moins élevé qu’une augmentation de salaire. « L’employeur a le choix de soutenir certains avantages en les finançant à 100 %, comme la mutuelle d’entreprise et les tickets restaurant par exemple. C’est un vrai avantage pour le salarié qui ne voit pas son salaire brut augmenter mais son salaire net, explique Céline Méchain. La limite du système, c’est qu’on ne peut pas revenir dessus. Un employeur peut craindre le coût pour l’entreprise en prévision de futurs recrutements. Mais ce soutien à 100% est un avantage vraiment différenciant. Peu d’entreprises l’utilisent alors que c’est un levier financier très intéressant. »

De nouveaux avantages à long terme

Et si cette crise était l’occasion de mettre en place de nouveaux accords, particulièrement appréciés en cette période ?

👉 Le PEE ou PERCO, avec ou sans abondement, afin de redistribuer la valeur créée par les collaborateurs… exonérée des principales cotisations sociales et de l’imposition.

👉 Le Comité d’Entreprise mutualisé, accessible aux salariés de petites structures, qui permet d’augmenter le pouvoir d’achat en donnant accès à des prix préférentiels sur de nombreux produits et services.

Transparence des salaires : pourquoi l’envisager ?

Particulièrement sensible en France, l’argent est un tabou que certaines entreprises commencent timidement à lever. Aujourd’hui, seules 8 % des structures françaises partagent leurs grilles salariales en interne… contre 12 % en Allemagne et 15 % au Royaume-Uni. Pourtant, face au rejet grandissant de l’opacité sur ce sujet de la part des talents, la transparence semble devenir une option à prendre en considération. D’autant plus qu’elle constitue le premier levier de réduction des disparités liées au genre, à l’origine ethnique ou au handicap. Vous hésitez encore à faire le grand saut ? Samuel Durand, conférencier sur le futur du travail et auteur de Work In Progress (Eyrolles, 2022), vous partage son analyse et ses conseils dans la mise en place d’une démarche de transparence des salaires.

Quels sont les bénéfices insoupçonnés de la transparence des salaires, d’après toi ?

Les principaux bénéfices de cette approche ne sont un secret pour personne : égalité, motivation… En revanche, ce que l’on perçoit moins de l’extérieur, c’est que cette démarche est un premier pas vers une transparence plus globale. Elle encourage un climat de confiance et réveille une culture de l’écrit. C’est rarement un engagement de façade, pris à la légère. J’ai eu la chance de rencontrer l’entreprise Buffer, pionnière de la démarche, et c’est frappant de voir la manière dont ils ont progressivement développé une VRAIE culture de la bienveillance, de la curiosité, de la transparence totale. Et à quel point cela attire les bons candidats. Ce que l’on remarque, chez eux comme chez ceux qui se lancent, c’est que cette approche s’inscrit toujours dans une volonté de créer une entreprise profondément plus vertueuse. Et ça à l’air de fonctionner.

Tu parles d’attractivité. Est-ce que, demain, ce sera un avantage concurrentiel d’être une entreprise transparente sur le sujet des salaires ?

Oui, sans doute ! Les candidats le constatent encore aujourd’hui : beaucoup d’entreprises sont très obscures sur la façon dont elles vont rémunérer le travail. Or, être capable de se projeter sur le salaire auquel on peut prétendre dès le départ, puis au fil de sa carrière, permet de jouer carte sur table. Non seulement, ces entreprises attirent plus de candidatures et ont donc plus de choix, mais elles gagnent aussi du temps : si le candidat postule, c’est qu’il est en accord avec le salaire proposé, et sensible à ce nouveau type d’approche. Au fond, peu importe le poste, l’âge, le niveau d’expérience… tout le monde a envie d’équité, n’est-ce pas ?

Mais alors, comment font ces entreprises pour récompenser la performance individuelle ?

Il y a trois possibilités : appliquer une politique de bonus sur objectifs (évidemment transparents et communiqués en amont, eux aussi), récompenser par d’autres leviers (reconnaissances, avantages divers) ou ne pas récompenser la performance individuelle tout court. Et cette dernière option est souvent choisie par ces entreprises, qui partent du principe qu’il n’y a pas à valoriser le surinvestissement et la surperformance comme on le fait ailleurs.
Il faut savoir que l’argent n’est pas toujours le levier de motivation numéro 1. Mais en toute honnêteté, c’est d’autant plus facile que, très souvent, ces entreprises qui pratiquent la transparence des salaires proposent déjà des salaires légèrement au-dessus du marché.

Est-ce que cette démarche est réservée aux entreprises de la tech ou qui surperforment ? Des sociétés plus traditionnelles peuvent-elles se lancer aussi ?

On ne va pas se mentir : la transparence des salaires reste plus attractive quand on peut se permettre de bien payer ses collaborateurs. Je ne connais aucune boîte qui propose des salaires sous les prix du marché et qui les affiche publiquement.
Par ailleurs, il faut aussi être conscient que plus une entreprise est grande et ancienne, plus les différences de salaires sont importantes. La grille peut y être très large, peu lisible, extrêmement complexe… C’est un vrai challenge de tout revoir. Alors oui, c’est rare que des entreprises plus « traditionnelles » se lancent, mais ce n’est pas impossible.

Justement, comment on gère ces presque inévitables différences de salaire ?

Avec des pincettes ! En France, les salaires ne peuvent pas être baissés, donc la seule solution est d’ajuster les salaires les plus faibles sur les salaires les plus élevés. Ce qui représente un coût non négligeable pour l’entreprise. Et il faut aussi accepter d’annoncer à des collaborateurs qu’ils ont été sous-payés pendant des années. Certains se sentiront trahis et partiront. La transparence est une démarche qui demande beaucoup de pédagogie.

Est-ce qu’il y a d’autres points d’attention à garder à l'œil ?

Il faut avant tout que tout le monde soit aligné sur ce que représente le salaire. À savoir, pas nécessairement le temps passé dans l’entreprise, mais la valeur créée par le poste. Sans compter qu’on ne peut pas faire dans la demi-mesure : partager les salaires tout en restant flou sur les critères utilisés au sein de cette grille. Ce serait contre-productif. Cela signifie qu’il faut être clair sur les compétences attendues, les questions d’ancienneté, le niveau de responsabilité, le statut du salarié… Et il faut aussi être prêt à expérimenter, se tromper, recommencer. Je connais des entreprises qui ont, par exemple, proposé à leurs collaborateurs d’auto-déterminer leur position sur la grille… et qui reviennent en arrière, suite à des abus. Même des boîtes exemplaires comme Buffer affinent leur démarche et leur méthode de calcul chaque année. Bref, il faut un peu de temps pour trouver sa secret sauce !

C'est la fin de cette toute première newsletter spéciale Tendances RH 2023. Rendez-vous dans 15 jours pour la prochaine. 

Et si vous ne l'avez toujours pas fait, téléchargez dès maintenant notre ebook dédié aux 10 tendances RH qui feront 2023.