Les mauvais critères font les mauvais recrutements - Épisode 7 by Aurélien Boutaudou de L'École du Recrutement
Jean-Michel Talent souhaite à tous les pro du recrutement une belle année 2025 !
Pour bien la commencer, on vous propose l'ultime épisode de notre série inédite "Back to School" en collab avec les 7 expertes et experts de L'École du Recrutement.
Dans ce tout dernier épisode, on a UN objectif précis en tête : vous donner toutes les clés pour éviter de tomber dans le piège des mauvais critères qui font les mauvais recrutements.
Alors, on se lance ?
Les mauvais critères font les mauvais recrutements.
Qui n’a pas déjà eu envie de s’arracher les cheveux lorsqu’un manager qui recrute nous demande de trouver la copie exacte de la personne qui occupait le poste avant ?
Tu sais, celui ou celle qui a fait la même école, a le même nombre d’années d’expérience, est passé•e par les mêmes entreprises, maitrise exactement les mêmes logiciels…
Le légendaire mouton à 5 pattes !
Pour être sûr de retrouver quelqu’un de compétent, notre opérationnel va nous demander de lui livrer un profil identique à celui qu’il connait déjà.
Et nous, recruteurs et recruteuses, que faisons-nous de ces demandes ?
Nous acceptons (parfois après une difficile négociation pour enlever quelques pattes au mouton).
C’est une énorme erreur.
Pourquoi ?
Nous confondons indices et critères
Sortir de telle ou telle école ou avoir un certain nombre d’années d’expérience ne fait pas nécessairement de vous une bonne recrue.
Il est plus probable que vous soyez plus compétent que quelqu’un qui n’a pas ce parcours, mais cela n’est pas du tout garanti.
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La quasi-intégralité des demandes que nous font les managers sont des indices de compétence, pas des critères de recrutement.
« Mais Aurélien, sur quoi je peux me baser pour évaluer mes candidats si je ne dois pas prendre en compte le nombre d’années d’expérience, les diplômes ou le fait d’avoir déjà fait le métier/travaillé dans une entreprise similaire ? »
Sur des vrais critères.
Un vrai critère c’est quoi ?
Tout tient en un seul mot : comportements.
Un critère de recrutement c’est une liste de comportements attendus.
Comportements que ma recrue devra être capable de déployer une fois en poste.
Prenons un exemple pour y voir plus clair.
Imagine que je cherche à recruter un recruteur ou une recruteuse et que je veuille évaluer sa capacité à rédiger des offres d’emploi.
Voilà à quoi pourrait ressembler ce critère écrit en comportements attendus :
Rédiger une offre d’emploi :
Cherche à obtenir de la part de l’opérationnel qui recrute (ou de documents internes existants) les informations clés dont il a besoin pour rédiger son annonce
Construis une structure à deux niveaux minimum (titres et sous-titres) pour organiser les informations et les rendre lisible pour le candidat
Utilise un langage conversationnel qui donne le sentiment au lecteur de discuter directement avec une personne plutôt que de lire une manuel d’utilisation
Formule clairement les principaux bénéfices que le candidat va obtenir en rejoignant cet employeur
Vérifie si son annonce est conforme aux exigences légales, ne comporte pas de fautes et n’utilise pas un langage exclusif
S'assure que l'offre sera vue par le public cible en choisissant les bons canaux de diffusion (site web de l’entreprise, job boards, etc.).
Cette liste de comportements, je peux l’utiliser pour évaluer tous mes candidats.
Qu’ils aient fait telle école, qu’ils aient X années d’expérience, qu’ils aient fait du recrutement ou non.
Un bon critère n’exclut personne par défaut, il t’aide à faire la différence entre ceux qui sont réellement compétents et les autres.
Parce que tu peux faire du recrutement depuis 10 ans et ne pas savoir rédiger correctement une offre d’emploi.
Parce que ce ne sont pas les indices qui sont au coeur de l’évaluation mais les critères.
Mais alors, qu’est-ce que ça change pour toi de savoir ça ?
Ça change tout.
Une fois que tu peux t’appuyer sur des critères solides pour évaluer tes candidats, tu peux
éliminer ta dépendance aux indices dans la sélection des candidats.
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On ne va pas se mentir.
Les profils surdiplomés, surexpérimentés, surspécialisés que ton manager te demande n’existent probablement pas (et tu peux rarement te les payer s’ils existent).
Mais ça ne veut pas dire que les autres profils sont incompétents.
Par contre, ton manager ne te fera jamais confiance pour voir ces profils « imparfaits » si tu ne l’aides pas à évaluer s’ils sont réellement compétents.
Si tu ne l’aides pas à comprendre réellement les critères sur lesquels il doit les évaluer et comment les évaluer, il est évident qu’il ne te fera jamais confiance pour élargir le champ des possibles.
Et tu te retrouveras à devoir chasser à nouveau les moutons.
« Oui mais Aurélien, est-ce que les managers sont vraiment prêts à abandonner leurs fameuses attentes sur les diplômes et l’expérience ? Ça m’étonnerait ! »
Tu sais quoi Jean-Michel ?
Après avoir formé près de 400 opérationnels au recrutement, j’ai découvert un secret...
Les managers sont les premiers à vouloir changer
Je n’ai jamais rencontré un public de formation aussi ouvert au changement que les opérationnels.
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La seule chose qu’ils attendent, c’est un expert pour les aider à comprendre comment résoudre le problème du recrutement.
Quelqu’un qui va leur montrer qu’une meilleure manière de faire existe.
Qui va les guider pour leur apprendre comment recruter efficacement.
Le problème le plus récurrent que je constate n’est pas que les managers sont réticents au changement, c’est que nous, les pro du recrutement, ne sommes pas assez experts de notre propre métier pour les amener à changer
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C’est pour cette raison que je travaille à l’École du Recrutement.
Pour donner aux recruteurs et aux recruteuses le pouvoir de faire changer les choses.
Alors, on y va ?
Comment faire pour aider mon manager à définir ses critères ?
Pour obtenir cette fameuse liste de comportements attendus, tu vas devoir faire parler ton manager.
Tu dois lui faire raconter des histoires. Des histoires de réussite et d’échec.
Demande-lui s’il se souvient de quelqu’un qui était particulièrement bon sur le poste que tu dois recruter.
S’il se souvient d’une situation précise dans laquelle cette personne s’en est particulièrement bien sorti.Et ce qu’elle a fait précisément pour bien s’en sortir. De quels comportements elle a fait preuve.
Tu vois le cheminement ?
On part de situations réelles, concrètes du poste, pour définir ce qu’on va rechercher à l’avenir.
Pour les situations de réussite, on récupère les comportements à reproduire.
Pour les échecs, les comportements à éviter ou qu’il aurait fallu mettre en place.
Récolte au moins 6 de ces anecdotes et tu te retrouveras avec une belle liste de comportements pour commencer à construire tes critères.
Et si ton manager se demande pourquoi tu fais cela, explique lui la chose suivante :
Ton objectif c’est de retrouver les éléments de la recette qui ont fait un si bon plat. Pas de savoir s’il a été acheté chez Carrefour ou s’il a été fabriqué par Nestlé.
Parce que c’est avec les bons ingrédients qu’on recrée les meilleurs plats.
Ce que je viens de te présenter en quelques lignes s’appelle la méthode des incidents critiques. Si tu veux en apprendre plus sur cette méthode, tu peux, au choix :
Lire cet article qui t’expliquera comment te lancer étape par étape
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