Recrutement inclusif, avez-vous les bases ? - Épisode 1 by Anaïs Le Digarcher
Jean-Michel Talent reprend ses bons et loyaux services !
Cette fois-ci, il est allé toquer à la porte d’Anaïs Le Digarcher, Créatrice de contenus et spécialiste marque employeur pour parler recrutement responsable.
Recruter tel·le un·e super-hero, ça vous intrigue ? Tout d’un coup, vous sentez le poids des responsabilités sur vos épaules ? Relax, pas besoin d’être Superman ou Wonderwoman pour recruter de manière responsable. C’est ce qu’Anaïs et Jean-Michel vont vous montrer dans cette nouvelle série. On enfile sa cape et on y va ? La parole est à Anaïs !
Tout le monde parle de diversité et d’inclusion dans le recrutement, et pour cause, les 18 - 34 ans considèrent que des discriminations se produisent très souvent dans l’ensemble des domaines de la vie sociale et notamment lors de la recherche d’un emploi pour 56% d’entre eux (Source : défenseur des droits).
OK, mais pour autant, personne ne vous dit par quoi commencer.
Bougez pas, je vais vous éclairer !
Inclusion et diversité, c’est la même chose non ?
Et bien non justement !
La diversité, c’est la représentation d’une variété de profils au sein d’une entreprise. Cela comprend des critères comme l’âge, le genre, l’origine ethnique, la culture, la religion, l’orientation sexuelle, ou encore le handicap.
L'inclusion en revanche, c’est le choix d’intégrer une personne au sein d’une entreprise et toutes les actions menées pour y arriver.
Il y a par ailleurs une célèbre phrase prononcée par Vernā Myers, avocate, ex-VP de la stratégie d'inclusion chez Netflix et auteur de best-sellers, qui résume le propos parfaitement : « La diversité est une invitation à la fête, l'inclusion est une invitation à danser ». Pour les anglophones, je vous encourage à visionner sa conférence sur YouTube, déjà consultée plus de 130 000 fois.
Le recrutement inclusif est finalement un recrutement qui doit, à la fois s’adresser à tout le monde, sur l’aspect attraction, mais aussi garantir une égalité de traitement, sur la dimension sélection.
En bref, tout le monde doit avoir ses chances. Et vraiment.
Les prérequis pour vous y mettre
Avant de vous lancer, il y a tout un état des lieux à réaliser. Sinon, comme dirait Orelsan, « vous n’avez pas les bases » !
• Sensibilisation : Éduquez vos équipes aux enjeux de la diversité en milieu professionnel. Précision cruciale… Toutes les parties prenantes doivent y passer, pas seulement les RH, mais également les managers et toutes celles ou ceux amené·es à faire du recrutement. 🕵️ (Spoiler alert : nous creuserons le sujet des biais dans le prochain épisode)
• Pratiques : Évaluez vos processus existants pour identifier les biais potentiels ou tout obstacle à l'inclusion. Comment ? En vous posant de bonnes questions comme : « Nos critères d’évaluation sont-ils des critères objectifs ? Nos descriptions de poste sont-elles neutres ? Les canaux que nous utilisons sont-ils diversifiés ? » 🕵️ (Un peu de patience, nous développerons tout ça très bientôt !)
• Cadre : Vous en êtes où sur le plan légal ?
Zéro compromis, car vous vous devez d’être carré. Attention, vous côtoyez ici la notion de discrimination, la réglementation sur l'accès à l'emploi des personnes handicapées, et même la protection des données personnelles. 🕵️ (Pas de panique, je vous promets du contenu pour vous aider d’ici peu !)
De l’inclusion dans votre process en 3 étapes
Maintenant que vous savez où vous en êtes, c’est parti pour adopter une approche inclusive à chaque étape !
1️⃣ Dès l’étape brief
Imaginez…
- Une équipe variée qui apporte des perspectives multiples et contribue à atténuer les biais inconscients,
- Un environnement où les avis contraires et la remise en question sont valorisés, pour favoriser des prises de décision éclairées.
On touche ici aux fondements de votre culture d’entreprise.
Je vous propose un parallèle avec le modèle infinite mis en lumière par le célèbre auteur et conférencier américano-britannique, Simon Sinek dans son livre “Le jeu infini”.
Il y évoque le principe de trusting teams, un climat où les collaborateurs deviennent la meilleure version d’eux-mêmes, avec comme ligne directrice le droit de : - Se tromper, - Partager ses idées, - Demander de l’aide si besoin.
De quoi favoriser une définition plus objective du besoin, des compétences à cibler et du profil à recruter.
2️⃣ Avec un outil (presque) plébiscité, la scorecard
La scorecard, c’est ce fameux document résumant votre besoin, comprenant la mission du poste, les résultats attendus et les compétences requises, censé garantir votre neutralité dans l’évaluation des candidat·es et faciliter votre prise de décision.
En effet, le “danger” serait de se dire : « Ok, j’utilise une scorecard, c’est bon, je recrute de manière éthique ». Or, cela ne reste qu’un outil et ça ne peut se substituer à toute la démarche qui va autour : votre priorité, c’est de consolider vos bases (et ça tombe bien, cette newsletter est faite pour ça !).
La scorecard offre une structure et pour voir concrètement à quoi ça ressemble, je vous partage un modèle édité par le collectif de recruteurs indépendants Achil.
Votre objectif ? Déterminer des critères d'évaluation clairs et justes en rapport avec le poste.
3️⃣ L’indispensable entretien structuré
Désormais, vous allez apporter du cadre avec une liste de questions préparées et standardisées. Les mêmes pour tous vos candidat·es.
Ouvertes et impérativement liées aux compétences identifiées pendant votre brief + reportées dans votre scorecard, elles doivent être un bon mix entre :
• Des questions comportementales commençant par : « Racontez-moi une fois où … », dans le but de faire raconter un comportement dans un contexte passé. Par exemple, « Racontez-moi une fois où un client n’était pas satisfait d’un produit », « Comment avez-vous réagi ? ». (Dans cet exemple, je cherche à évaluer le relationnel client.)
• Des questions situationnelles, plutôt orientées “futur”, pour observer la manière dont le candidat se projetterait dans une situation donnée. Par exemple « Imaginez si vous deviez paramétrer un tout nouveau logiciel de paie, comment vous y prendriez-vous ? ».
(Dans cet exemple, je cherche à évaluer son expertise technique vis-à-vis d’un type de logiciel.)
Ainsi, vous assurez cohérence et équité dans votre évaluation.
Selon Joanna Bouy, coach en recrutement, il y a 4 bénéfices à s’emparer de l’entretien structuré :
• En utilisant des critères similaires pour tou·tes, vous comparez objectivement leurs compétences,
• Il évite les décisions impulsives ou basées sur l'intuition,
• Les candidat·es les apprécient car ils ou elles sont traité·es de manière équitable et professionnelle,
• Il permet une meilleure communication entre les membres de l'équipe. Toutes celles et ceux amenés à évaluer partagent la même compréhension des critères.
Des bases oui, mais des remises en question aussi !
Dernière étape, l'examen régulier des données de votre process de recrutement. Un recrutement inclusif, c’est une remise en question constante de vos pratiques pour vous assurer que vous maintenez bien une approche basée sur les compétences et non sur des caractéristiques personnelles.
Cet épisode vous a plu ? RDV le 6 juin pour approfondir le sujet des biais et en attendant, retrouvez-moi sur mon LinkedIn pour toujours plus de contenus recrutement et marque employeur.
À très vite !
Recrutement inclusif, avez-vous les bases ? - Épisode 1
