Recrutement : droit devant ! - Épisode 3 by Anaïs Le Digarcher
Est-ce que le “recrutement responsable” ne commencerait pas tout simplement en respectant le cadre légal ?
En effet, les entreprises sont soumises au respect de diverses règles de droit, notamment en matière de non-discrimination à l’embauche, qui sont impossibles d’ignorer.
Enfin presque impossibles…
Oui presque, parce que les statistiques ressortant des 13ème et 14ème baromètres sur la perception des discriminations dans l’emploi édité par le Défenseur des droits en disent long.
⚠️ 42% des personnes actives ont déclaré avoir été témoins de discriminations ou de harcèlement dans le cadre de leurs activités professionnelles, ⚠️ Plus d’1 personne sur 3 entre 18 et 34 ans déclare avoir déjà vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire fondés sur le sexe, l’âge, l’apparencephysique ou encore l’origine dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière.
Et si vous lisiez les piqûres de rappel ci-dessous pour un recrutement encore plus inclusif et respectueux de vos candidat·es ?
Quelques rappels à la loi
• La sanction, pour un individu condamné pour discrimination, peut aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende,
• Les personnes morales ne sont pas en reste et peuvent encourir jusqu’à 225 000 euros d’amende en plus d’une interdiction d’exercer l’activité,
• Le droit de la discrimination est un droit où la charge de la preuve revient à la personne accusée,
• En France, l’obligation légale est de 6% de travailleur·ses handicapé·es en entreprise.
3 règles incontournables à connaître
J’ai une bonne nouvelle pour vous. Je vous épargne le cadre légal vis à vis de l’annonce d’emploi pour aujourd’hui certes (je vous garde ça pour le tout dernier épisode de cette série !), mais il existe en réalité peu de règles et d’articles à maîtriser sur le volet recrutement dans le code du travail.
Le hic ? C’est - parfois - flou.
Suivez-moi pour y voir plus clair…
Article L1221-6
“Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.”
Traduction 👉Les questions privées c’est NO WAY ! Les questions que vous adressez aux candidat·es doivent être uniquement en lien avec le poste à pourvoir. Oubliez les aspects personnels. Ils n’ont pas leur place en recrutement.
Article L1221-8
“Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.”
Traduction 👉 Exit les contrôles de réf sauvages ! Les tests et autres méthodes de sélection doivent être communiqués et pertinents pour le poste. Mais surtout, grosse vigilance sur la notion de confidentialité évoquée dans cet article, puisqu’elle souligne l’obligation, par exemple, de prévenir votre future recrue avant toute prise de références chez un ancien employeur.
Article L1221-9
“Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.”
Traduction 👉 Coucou le RGPD* !
Et oui, le recrutement est étroitement lié aux questions de collecte et de traitement de données personnelles. L’entreprise doit donc assurer la sécurité des informations et garantir que seules les personnes intervenant dans le processus de recrutement en prennent connaissance. (*Règlement Général sur la Protection des Données)
Discrimi-Non !
Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi et dans un domaine cité par la loi, y compris l’embauche.
En tant que recruteur·se, vous garantissez l’égalité des chances entre les candidat·es et vous devez constamment veiller au fait qu’aucune personne ne soit écartée d'une procédure de recrutement en raison d’un des 25 critères de discrimination, comme selon l’Article L1132-1. Et ce, même si c’est votre interlocuteur·rice qui en parle sur son CV ou en entretien.
Il y a donc des questions proscrites auxquelles les personnes en recherche d’emploi ne sont pas obligées de répondre.
Si certaines peuvent paraître anodines, elles sont pourtant bel et bien interdites.
En voici 4 exemples courants :
1️⃣ Notre équipe est plutôt jeune, vous pensez pouvoir vous adapter ? 2️⃣ À combien de kilomètres habitez-vous d’ici ? 3️⃣ Que fait votre conjoint dans la vie ? 4️⃣ D'où vient votre accent ?
Le répertoire légal du recrutement
Vous vous demandez quels outils ou ressources utiliser pour rester à la page ? J’en ai sélectionné 4 pour vous :
⚙️ Les tests “déclicheurs” dont ceux d’associations implicites propulsés par A Compétences Égales pour défier vos potentiels comportements discriminatoires,
⚙️ Le guide très complet de la CNIL sur le thème RGPD & recrutement,
⚙️ La liste des recours en cas de discriminations par LegalPlace,
La loi relative à l'égalité et à la citoyenneté impose à toutes celles et ceux concernés par la mission de recrutement et ce, même de façon ponctuelle, en entreprise de plus de 300 salarié·es et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, de suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche au minimum tous les 5 ans.
Quand on sait qu’une personne discriminée peut se sentir très vite exclue socialement comme professionnellement et que cet isolement peut aggraver encore plus son bien-être émotionnel, vous réalisez combien la sensibilisation et la formation sont cruciales.
Vous avez alors une vraie responsabilité. Ne l'oubliez pas.
Cet épisode vous a plu ? RDV le 4 juillet pour parler sourcing responsable et en attendant, retrouvez-moi sur mon LinkedIn pour toujours plus de contenus recrutement et marque employeur.
