On veut de la proximité !
Épisode 4 by Maud Grenier

Avec un taux de chômage de 7,1 %, il y a une tension de plus en plus forte sur le marché de l’emploi. Et oui, on parle de guerre des talents et c’est une réalité. 

De plus, nous faisons face à une volatilité des talents. En effet, selon la dernière étude Montaigne des Français au travail :

• 37 % des salarié·es veulent quitter leur entreprise d’ici 2 ans,
• 29 % des salarié·es ont envie de se mettre à leur compte.

Je ne vous apprends sûrement rien en vous disant que la rétention est devenue une priorité stratégique pour les entreprises et donc un élément clef dans l’acquisition de talent. 

Les talents aujourd’hui ont des attentes et des motivations allant désormais au-delà de la question de la rémunération. La recherche de vos personas vous permettra de les comprendre davantage. L’objectif pour vous est de pouvoir satisfaire leurs motivations pour mieux les retenir dans toutes les étapes de votre tunnel d’acquisition. 

Rappelez-vous, une bonne rétention commence dès la première interaction 😉.

Les talents veulent de la proximité

Un des mes meilleurs amis recruteur m’a raconté un de ses derniers entretiens dans une entreprise de renom. 45 minutes de questions pour le piéger, un manque cruel d'empathie et une tournure presque offensive. Il voulait quitter l’entretien. La gen Z elle ne se prive plus pour le faire. Je vous partage ce TikTok qui m’a bien fait rigoler pour illustrer ce propos 😂

Les talents aujourd’hui veulent de la proximité et ne souhaitent plus être considérés comme un simple numéro ou comme de la simple main d’œuvre. Tenez, prenons l’exemple des jeunes diplômé·es. D’après l’étude de la BCG et Ipsos, voici le top 3 de leurs motivations :

1️⃣ l’intérêt du poste
2️⃣ le bien-être au travail
3️⃣ un travail en lien avec leurs valeurs

La rémunération est à la 10ème place. Bon, ça ne veut pas dire qu’il faut les payer des clopinettes. Ça veut dire en revanche que pendant toute votre acquisition, il va falloir échanger sur votre vision, les locaux, la culture et les rituels ou encore créer du lien entre des membres de l’entreprise et vos talents. C’est une superbe base pour les retenir dans votre tunnel.

Voici quelques exemples d’actions à mettre en avant pour retenir vos talents lors de votre campagne d’acquisition : 

1. Mentorat et coaching : Offrir du mentorat et du coaching peut aider les talents à développer leurs compétences et à progresser dans leur carrière, ce qui peut augmenter leur satisfaction et leur fidélité à l'entreprise.

2. Engagement des employés : Encouragez l'engagement des talents en leur donnant l'occasion de contribuer à la prise de décisions, de participer à des projets significatifs et de voir comment leur travail contribue aux objectifs globaux de l'entreprise. Vous pouvez par exemple mettre en avant un projet collaboratif. 

3. Flexibilité au travail : Offrir des options de travail flexible, comme le télétravail ou des horaires flexibles, peut augmenter la satisfaction des talents et, par conséquent, la rétention. 

4. Créer un environnement de travail positif : Un environnement de travail positif et collaboratif peut avoir un impact significatif sur la satisfaction des talents. Vous pouvez par exemple communiquer sur la vie de l’entreprise.

5. Enquêtes sur la satisfaction : Les enquêtes régulières sur la satisfaction des talents peuvent vous aider à identifier les problèmes et les opportunités d'amélioration, ce qui peut aider à augmenter la rétention. Vous pouvez notamment partager les scores en toute transparence et proposer des échanges autour des résultats avec les collaborateur·trices.

Tous ces partages vont permettre d’accroître votre notoriété et l'engagement des talents à travers toutes les prochaines étapes. Puis vous les coupler avec des stratégies de rétention au sein même de votre tunnel d’acquisition :

• L'optimisation du processus afin de réduire le taux d'abandon,
• La communication régulière et transparente pour augmenter leur envie,
• L'offre d'une expérience positive et mémorable dont on a discuté auparavant.

Voici la meilleure routine selon moi, partagée par un CTO  : 

“ Donner envie à un talent, c'est un challenge de volonté, à quel point tu croies en ton projet ; quand tu vas aller à un événement, tu iras parler aux gens; si tu dois répondre à un talent, tu vas le faire tout de suite; si tu dois déplacer une obligation pour faire rentrer un entretien un jour plus tôt, tu vas le faire, car si tu ne le fais pas les talents vont sentir qu’ils sont la seconde priorité et partiront. Ils doivent être ta priorité numéro 1.”

Trouvez votre arme secrète aka votre avantage compétitif

Alors non, je vous arrête tout de suite, un pass navigo, les tickets restaurants ou encore les RTT ne sont pas des avantages compétitifs. Mais je suis d'accord, on ne s’appelle tou·tes pas Google non plus. Saviez-vous d'ailleurs que les talents en process chez Google sont prêts à attendre une réponse après 6 entretiens et 2 mois d’attente car le tremplin pour leur carrière est juste phénoménal ?

Revenons à nos moutons. Vous devez donc trouver votre avantage compétitif, ce plus unique (ou presque) difficilement copiable qui fait qu’un talent va vouloir vous rejoindre vous et pas une autre entreprise. Parfois, le produit peut être lui-même un avantage d’où l’importance de le mettre en avant 😇.

La politique salariale peut en être un également. Par exemple Welcome to the Jungle a mis en place la semaine de 4 jours. La DRH m’avait confié que 90% des salarié·es font de la semaine de 4 jours un critère de sélection pour leur prochain emploi. Et 98% ne souhaitent pas revenir en arrière. C’est un sacré avantage à promouvoir à l’extérieur.

Je vous partage quelques idées d'avantages qui peuvent vous permettre de faire la différence :

Crédit de vacances illimitées : Offrez des congés illimités pour une meilleure flexibilité et un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée.

Programme de remboursement de prêts étudiants : Aidez vos talents débutants à rembourser leurs dettes d'études.

Politique des animaux de compagnie : Permettez aux employé·es d'amener leur animal de compagnie au travail.

Fonds pour les idées d'employés : Créez un fonds pour financer les idées innovantes proposées par les employé·es.

Journées dédiées à l'apprentissage : Mettez en place des journées pendant lesquelles les employé·es peuvent se concentrer sur l'apprentissage et le développement de nouvelles compétences.

Réunions d'équipe dans des lieux improbables : Organisez des retraites d'équipe ou des ateliers dans des destinations intéressantes.

Congé sabbatique payé : Permettez aux employé·es de prendre une pause rémunérée pour voyager, étudier ou passer du temps en famille sans perdre leur emploi.

Transparence salariale : Promouvez l'égalité et la transparence en partageant les gammes de salaires.

Dans nos métiers, nous devons être forts et fortes de propositions si nous avons des difficultés d’attraction des talents. Il ne faut pas hésiter à partager vos idées, expliquer vos obstacles grâce à de l’analyse de données. On a un vrai rôle d’alerte car nous sommes la première porte qu’un talent ouvre ! 

Dans le prochain email, on va parler d’employee advocacy ou comment starifier ses collègues pour nous aider à créer de la preuve sociale sur l’entreprise (le fameux Referral de notre modèle AARRR 😉).

On veut de la proximité ! - Épisode 4

by Maud Grenier, Experte & Entrepreneuse RH engagée, avec une mission : remettre le travail au service de nos vies

NOUS SUIVRE