Ne recrutez que des numéros 10 - Épisode 2 by Les TA de Welcome to the Jungle
Recruter, c'est bien. Bien recruter, c'est mieux. En effet, dans un monde idéal, en tant que TA, notre souhait est de recruter un·e candidat·e qui se projette dans la durée. Mieux, on rêve toutes et tous de talents qui se voient 10 ans dans l'entreprise. Et pour ça, l'étape du recrutement est clé. Attention, cela ne veut pas dire que nos candidat·es ne changeront pas de poste, au contraire, se projeter au sein d'une organisation, c'est justement pouvoir envisager d'y avoir plusieurs vies et ça se joue souvent lors du recrutement.
Pour ça, il y a deux grandes écoles. L'une où l'expertise est vraiment la base, l'autre, qui donne le même poids à l'expertise technique et aux soft skills. C'est cette option que l'on a choisie chez Welcome to the Jungle.
On vous explique comment on s'y prend pour avoir des numéros 10 dans notre équipe !
Flashback
Avant tout et comme souvent, la bonne chose à faire, c'est déjà de se demander comment nos derniers recrutements ont fonctionné et surtout quels ont été les critères de succès.
Bien sûr, selon votre entreprise, le poste et vos objectifs, les critères peuvent varier. Il est donc crucial d'identifier les recrutements à succès, d'en lister les éléments clés et de les structurer par typologie et par contexte. L'important est de regarder au-delà de l'expertise métier mais bien ce qui rend la collaboration fructueuse et pérenne. Pour ça, les soft skills sont clés.
Chez Welcome to the Jungle, notre socle commun de succès réside beaucoup dans la collaboration des talents et donc dans nos valeurs. C'est d'autant plus vrai lorsqu'une entreprise grandit. Et on s'est rapidement rendu compte qu'on avait besoin de mettre des mots sur ce socle commun.
Définir son socle commun
Notre socle commun passe par nos valeurs et notre capacité à collaborer. Pour le définir, il a fallu poser des mots sur ce qui fait que l'on travaille bien ensemble.
Ce travail d'écriture a été fait en collaboration avec les équipes. Il n'était pas question que cela soit uniquement défini par les équipes RH, il fallait que cela émerge de tous·tes afin d'être le plus représentatif possible et authentique. En sont ressorties 5 grandes valeurs :
You're Welcome → Vulnérabilité, authenticité, honnêteté, travail d'équipe, unité
Never stop exploring → Curiosité, apprentissage, soif d'innovation
Place your bets → Créativité, inventivité, audace et détermination
Try again → Humilité, résilience, expérimentation
Good enough is not enough → Excellence, impact, méticuleux
On en a fait une vidéo pour résumer notre vision :
Ok, mais c'est pas un peu abstrait ?
On a défini les valeurs, le socle commun, ça c'est la théorie. Comment ça se matérialise au quotidien ? C'est là que les soft skills interviennent. On va définir une liste de compétences qui vont correspondre aux valeurs. On ne parle pas de compétences techniques mais plutôt de "comportements" types que l'on va associer aux valeurs et qui seront attendus dans notre façon de collaborer. Sans que cela soit exhaustif, bien évidemment. L'objectif est de donner une direction.
Par exemple pour notre valeur Place your bets, on peut avoir : • Fait preuve de souplesse et d'agilité
• Transforme des opportunités en actions concrètes
• Communique avec conviction et transparence
Ces compétence sont classées par niveau (ou career path) : contributeur, expert, manager. On en compte en moyenne 3 ou 4 par niveau afin d'avoir un panel suffisant sur lequel s'appuyer.
Et ensuite ? On applique le tout à notre process de recrutement !
On passe au guichet : la banque de questions
Ce qui peut paraître le plus complexe dans le recrutement, c'est la part de biais et d'instinct. Derrière chaque recrutement il y a un·e recruteur·seuse avec sa propre vision, un·e manager avec la sienne et ses attentes, et un·e candidat·e unique en son genre, avec sa propre expérience, ses propres attentes et sa vision aussi du poste et de sa carrière. Il faut donc harmoniser (et c'est là que nos fameux critères de succès peuvent nous aider) grâce à des éléments qui soient les plus factuels possibles.
Afin de faciliter ce travail, nous avons mis en place une banque de questions sur laquelle chaque intervieweur et intervieweuse peut s'appuyer. De cette manière, on s'assure un traitement juste et équitable entre différents candidat·es sur un même poste et on limite au maximum les biais qui n'ont pas lieu d'être.
À quoi ça ressemble notre banque de questions ? Une page sur Notion accessible à toutes les personnes susceptibles de conduire des entretiens. Les questions y sont listées par valeur. Chaque question possède son "set" de sous-questions et il existe des propositions par niveau.
Si l'on reprend notre exemple et la valeur Place your bets, voilà des exemples de questions et de sous-questions : • Quelle est l'idée la plus originale que vous ayez jamais eue ?
→ Comment avez-vous eu cette idée ? Quel a été le processus créatif derrière celle-ci ?
→ Pourquoi était-elle particulièrement importante ?
→ Avez-vous rencontré des défis en essayant de concrétiser cette idée ? Si oui, comment les avez-vous surmontés ?
→ Pourquoi cela n'a-t-il jamais été fait auparavant ?
→ Quel a été l'impact et comment l'avez-vous mesuré ?
→ Comment pensez-vous que votre idée pourrait évoluer et se développer à l'avenir ?
→ Si vous pouviez revenir en arrière et changer quelque chose à propos de votre idée, que feriez-vous ?
Cette banque est notre garantie d'évaluer chaque candidat·e à l'aune de nos valeurs. On s'assure grâce à cette méthodologie que les process de recrutement sont homogénéisés, peu importe la personne qui mène les entretiens.
On forme...
Bon, on a la banque de questions, votre recruteur·seuse passe au guichet, récupère ses questions, parfait ! Mais maintenant qu'est-ce qu'il ou elle en fait de ces questions ? Comment s'assure-t-on que notre méthodologie est bien appliquée et respectée ? On forme !
Chez Welcome, nous avons mis en place un programme Hire Better, Faster, Stronger, - dont l'ambition est d'être au recrutement, ce que les Daft Punk étaient à l'électro - qui va venir accompagner les collaborateurs dans leurs recrutements car recruter, c'est tout un art.
Dans un contexte de forte croissance et dans l'optique de réduire au maximum la durée moyenne d'un recrutement, nous formons à la fois les hiring managers mais aussi des collaborateurs afin d'avoir plusieurs intervieweur·seuses, interchangeables selon leurs disponibilités et les besoins. Comment ça se passe ?
Zoom sur notre programme Hire Better, Faster, Stronger
• En présentiel, une demie-journée
• Délivré par l'équipe TA de Welcome
• De la théorie et de premières mises en situation
• Accompagnement des nouvellement formés lors de leurs premiers entretiens par un membre de l'équipe recrutement
• Le grand jour arrive : la certification ! Votre poulain est prêt à mener des entretiens en toute autonomie
• Seul·es les intervieweurs certifié·es peuvent mener des entretiens "valeurs" en autonomie.
Pourquoi l'étape de la certification est importante ? Certifier, c'est officialiser et c'est aussi assurer un cadre aux candidat·es comme aux recruteur·seuses. Ça rassure, ça légitime. C'est aussi une reconnaissance de l'implication de la personne et de son investissement. Recruter ça prend du temps, il est important de le valoriser !
Le clou du spectacle !
La dernière étape n'est pas des moindres ! C'est le debrief. On réunit toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement du·de la candidat·e : TA, hiring manager, intervieweurs, etc. Chacun·e a préalablement rempli son feedback dans notre ATS. Durant 30 minutes, on échange et on donne notre avis, chacun à notre tour - on peut aussi changer d'avis ! - et la décision est ensuite prise par le hiring manager de faire une offre ou non, après avoir entendu les avis de tout le monde. C'est aussi le moment où l'on décide du career path que l'on proposera si on fait une offre.
Être intervieweur ne se fait pas en un claquement de doigt, c’est du temps, un investissement. Chez Welcome, cela représente 1h45 de temps entre la prépa, l'entretien en lui-même, le temps du feedback et le débrief. Ça reste un métier et il ne faut pas le prendre à la légère. Pour bien recruter, il faut faire correctement, c'est comme tout.
Chez nous, c'est vraiment crucial car bien recruter, c'est la pierre angulaire de l'expérience candidat, et ça passe par notre capacité à bien former et à accompagner.
D'ailleurs, les candidat·es en parlent d'eux-mêmes :
• « Mon processus d’entretien a été idyllique, avec un vrai suivi, une transparence et une écoute mutuelle. »
• « C’était un processus très instructif, juste, humain et excitant à vivre ! »
• « Si l'équipe de recrutement ne m'avait pas offert une expérience aussi formidable et un suivi tout au long des différentes étapes, j'aurais rsûrement essenti les choses différemment. »
On vous le garantit, l'essayer, c'est l'adopter !
RDV dans deux semaines, pour la suite où l'on abordera l'art du closing... Une étape toute aussi importante. à très vite !
Ne recrutez que des numéros 10 - Épisode 2
by Marine Peron, Faustine Ducoulombier,
Fattoum Khadraoui, Leslie Malem, Talent Acquisition Managers chez Welcome to the Jungle
