Money, Money, Money
Épisode 6 by Maud Grenier

Des chiffres sur le coût d'un recrutement, il y en a en veux-tu en voilà.
Ce que j'ai envie de retenir ici et de vous partager aujourd'hui, ce n'est pas le chiffre en lui-même mais plutôt tous les éléments constituant ce coût et qui varient d'une entreprise à une autre :

• les coûts externes (outils, agence, publicité),

• le coût horaire des personnes impliquées dans le processus,

• le coût de formation et d’intégration du nouveau talent.

Dans notre contexte, le "Revenue" (dernier pilier de notre fameux AARRR) est une manière de quantifier et de comprendre la valeur réelle apportée par un talent à l'organisation, par rapport aux coûts et efforts consacrés à son embauche et donc par rapport à la stratégie d’acquisition.

Mesurer le "Revenue" permet aux entreprises d'optimiser leur processus en identifiant ce qui fonctionne bien et là où des améliorations peuvent être apportées. Cette dernière étape est essentielle pour avoir une image claire de la rentabilité de sa stratégie d’acquisition.

Alors comment on fait ? Suivez-moi !

Le calcul du ROI : on sort la calculette 

Le retour sur investissement (ROI) est un indicateur clé qui permet aux entreprises de mesurer la rentabilité d'un investissement par rapport à son coût. Dans notre contexte, le ROI permet de comprendre la valeur qu'un nouveau talent apporte à l'entreprise par rapport au coût engagé pour le recruter.

• Un ROI élevé indique que l'employé apporte une valeur significativement plus élevée que le coût engagé pour le recruter.
• Un ROI faible ou négatif pourrait suggérer des inefficacités dans le processus ou des problèmes dans la manière dont les nouveaux employés sont intégrés et formés.

(Attention, la valeur et le coût doivent être générés en euros.)

La valeur générée par l'employé·e, votre vraie richesse

La valeur générée par un·e employé·e est un concept multidimensionnel. Elle ne se limite pas à la simple contribution financière directe de votre talent, mais englobe également une multitude de contributions tangibles et intangibles qui peuvent avoir un impact sur l'organisation à court, moyen et long terme.

• Revenu ou économie générés : Particulièrement le chiffre d’affaire encaissé ou les économies générées par l’employé·e.
• Expertise technique : Contribution grâce à des compétences spécialisées ou des connaissances que peu d'autres salarié·es possèdent.
• Formation et mentorat : La capacité d'un·e employé·e à former et à guider d'autres collaborateur·trices, améliorant ainsi la capacité globale de l'équipe.
• Adhésion aux valeurs de l'entreprise : Comment un talent incarne et promeut les valeurs fondamentales de l'entreprise.
• Durée de service : La durée pendant laquelle un·e employé· reste dans l'entreprise, réduisant ainsi les coûts de rotation.

Coûts de recrutement, le nerf de la guerre

Les coûts de recrutement regroupent toutes les dépenses associées à l'embauche d'un nouveau talent.

Coûts directs : Offres d'emploi, honoraires d'agence, frais d'entretien.
Coûts de formation : Formation initiale et continue.
Temps et ressources : Heures consacrées par les recruteurs, gestionnaires d'embauche et autres parties prenantes.
Coûts d'intégration : Ressources nécessaires pour intégrer le nouveau talent.

Les autres indicateurs clés à ne pas oublier !

Il peut être en effet compliqué dans un premier temps de mettre des données chiffrées concernant les coûts et la valeur générée. Je vous propose d’autres indicateurs pour évaluer l’efficacité de votre stratégie d’acquisition.

1. Temps pour pourvoir un poste (Time to Hire) :
Mesure le temps écoulé entre le moment où une offre d'emploi est publiée et le moment où un·e candidat·e accepte l'offre.
2. Coût par embauche :
Calcule le coût total associé à l'embauche d'un nouveau talent, divisé par le nombre total d'embauches.
3. Taux de rétention des nouveaux employé·es :
Pourcentage d'employé·es nouvellement embauché·es qui restent dans l'entreprise après une période définie, par exemple un an.
4. Taux d'acceptation des offres :
Pourcentage de candidat·es qui acceptent une offre d'emploi formelle par rapport au nombre total d'offres présentées.
5. Taux de source d'embauche :
Indique d'où viennent les candidat·es (par exemple, sites d'emploi, recommandations de salarié·es, agences de recrutement) et permet de déterminer quelle source est la plus efficace.
6. Temps pour commencer le processus (Time to Start) :
Mesure le temps écoulé entre l'acceptation d'une offre d'emploi par un·e candidat·e et son premier jour de travail.
7. Taux de satisfaction des candidat·es :
Évalue la satisfaction des candidat·es par rapport à l'ensemble du processus de recrutement, souvent mesuré par des enquêtes post-entretien.
8. Ratio de candidat·es à entretiens :
Indique combien de candidat·es ont été interviewé·es pour chaque poste pourvu.
9. Ratio d'entretiens à offres :
Mesure combien d'entretiens en moyenne sont nécessaires avant qu'une offre d'emploi soit faite.
10. Taux de refus d'offres :
Pourcentage de candidat·es qui refusent une offre d'emploi formelle.
11. Taux de réponse à une offre d'emploi :
Mesure le pourcentage de candidat·es qui répondent à une offre d'emploi postée, permettant de juger de l'attractivité de l'offre ou de la plateforme sur laquelle elle est postée.

Le growth hiring est une méthode stratégique, complexe et multifactorielle. Elle nécessite une analyse approfondie et des indicateurs clés de performance (KPI) adaptés pour évaluer son efficacité. Le retour sur investissement (ROI) est l'un de ces KPI cruciaux, mais il est loin d'être le seul.

En fin de compte, pour attirer et retenir les meilleurs talents, il est impératif pour les entreprises de comprendre, de mesurer et d'optimiser constamment leur processus. Seule une approche holistique, fondée sur des données tangibles et des KPI pertinents, permettra aux organisations d'atteindre l'excellence en matière de recrutement et de garantir un impact positif durable sur leur succès global.

À vos analyses et vos calculs, nous on se retrouve le 24 août pour la dernière !

Money, Money, Money - Épisode 6

by Maud Grenier, Experte & Entrepreneuse RH engagée, avec une mission : remettre le travail au service de nos vies

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