De plus en plus de gens en parlent mais l’expérience candidat ce n’est pas nouveau. Ce n’est pas tombé du ciel !
Les candidat·es ont toujours voulu une expérience respectueuse et à la hauteur. C’est juste que c’était moins une revendication jusqu’à présent.
Entre #BalanceTaStartup, Glassdoor, Twitter, LinkedIn, etc. La parole n’a jamais autant été libérée. Pour le meilleur … et pour le pire ?
L’expérience candidat n’est pas une mode
Quand on regarde les articles sur les projections de l’année, les tendances à suivre, les événements marquants, etc, on tombe régulièrement sur l'expérience du candidat. On voit ça comme le graal. On voit ce terme comme moderne.
On parle de plus en plus d’expérience collaboratrice·eur, c’est normal qu’on parle de plus en plus d’expérience candidat·e.
Mais c’est drôle !
C’est comme si on découvrait que c’était important de bien se comporter, de répondre aux candidats, d’être ponctuel, de donner de la transparence en cours de process.
No sh** Sherlock !
Non, il n'y a rien de nouveau dans tout ça. Le recrutement est historiquement pratiqué sans candidate care. Donc oui, l’expérience candidat en souffre et aujourd’hui, peu de gens prennent plaisir à candidater.
C’est la dure réalité. Peu de gens prennent plaisir au cours d’un process de recrutement.
« Stooooop Léo il y a un truc qui me chiffonne ! » Arrêt terminologie.
L’Expérience Candidat est différente du Candidate Care.
• L’expérience candidat, c’est le ressenti des candidat·es suite à un process.
• Le candidate care, c’est toutes les attentions qu’on met en place en tant qu’entreprise pour rendre cette expérience la plus positive possible
Donc rien de nouveau sous le soleil ? ☀️ Si en fait, un bon gros mix de plein de trucs qui nous tombent dessus !
Si on prend en compte : 👉 COVID (et son impact sur le monde du travail) 👉 Quête de sens (accélérée par la prise de conscience écologique notamment) 👉 Quiet Quitting (ne plus vivre son travail) 👉 Et tous les autres changements actuellement à l’oeuvre dans le monde du travail (on prend un malin plaisir à analyser et donner des conseils pour faire face à ses changements au sein du Lab’)
Ça fait un mélange sacrément corsé qui renouvelle en profondeur les attentes vis-à-vis du monde du travail !
Les candidat·es ne sont pas “plus exigeant·es qu’avant” mais désormais ils et elles osent demander une expérience candidat·e à la hauteur ! Et c’est notamment pour ça que pas mal de boîtes galèrent à recruter aujourd’hui ! Elles ne sont pas à la hauteur de l’expérience exigée !
C’est là pour rester
Mauvaise ou bonne nouvelle, en fonction du point de vue, l’accent sur l’expérience candidat est là pour rester !
Le monde se complexifie et même si il y a deux semaines, je temporisais les discours sur les différences générationnelles, il y a quand même des différences liées non pas à la génération en tant que telle mais à l’âge.
Les plus jeunes sont par exemple beaucoup plus éco-anxieux (on en parlait plus haut), ils ne laisseront rien au hasard. Une entreprise qui ne sera pas engagée d’un point de vue social et environnemental sera un non ferme et définitif.
77 % des étudiants en école de commerce affirment que l’impact sociétal est un critère déterminant dans le choix de leur premier emploi (étude EDHEC 2022).
Et d'un autre côté, les sondages montrent que les jeunes sont plus enclins à entreprendre.
Source : Le Figaro Étudiant - Baromètre France Active par OpinionWay 2022
Ils et elles pourront alors inventer leur monde du travail.
Une précision ici, si l’entrepreneuriat est lié à une envie de créer, d’innover, ça sera une bonne nouvelle pour le monde du travail. Mais si c’est lié à une expérience candidat et employé déceptive, alors ça sera une terrible nouvelle. Le “freelancing par frustration” ne doit pas devenir la norme !
Ah, et dans certains domaines pénuriques, il va falloir encore plus se battre pour trouver des candidat·es. Et c’est logique. Les entreprises utilisent les mêmes sites, elles utilisent les mêmes mots clés, elles font le même sourcing.
Ce n’est pas tout ça qui fera la différence, mais deux choses à mon avis : la capacité à créer de l’Inbound de qualité (Kiehl’s, Zara ou encore Rolls Royce ne font quasiment jamais de pub !) et une capacité à convertir ses candidats via une expérience candidat au top !
L’expérience candidat n’est définitivement pas une tendance mais elle est une nécessité. Pourquoi ? Car elle se traduit ensuite en expérience salarié. Et s’il y a un sujet autant discuté entre les DRH que le recrutement, c’est bien la fidélisation des salarié·es. À l’heure où le monde s’accélère et les repères s’effacent, la fidélisation apparaît comme un phare dans la tempête. Oui mais cette fidélisation, elle comment bien avant le premier jour d’un·e salarié·e. Elle commence lors du premier contact.
Que faire pour s’adapter en tant qu’entreprise
On pourrait faire des pages et des pages sur l’expérience candidat. Je choisis de vous partager 3 choses aujourd’hui :
1️⃣ L’expérience candidat au début du process de recrutement
Deux choses importantes ici : Les annonces et la page carrière 👉 Pour les annonces : Elles doivent être les plus précises possibles, on en parle ici. Oui, les annonces, c’est de l’expérience candidat. 👉 Idem pour les sites carrières : Ils sont souvent plus à jour, moches, et autocentrés (dans le sens, on parle que de l’entreprise). Alors que des exemples de bons sites carrières, ça ne manque pas. Celui de Spendesk par exemple est un excellent complément à leur vitrine Welcome to the Jungle puisqu’ils ont créé une page par équipe. Je vous laisse jeter un coup d’oeil !
2️⃣ L’expérience candidat en cours de process de recrutement
Les 4 R pour maximiser l’expérience candidat sont assez simples à mettre en place.
👉 Rythme : On peut gagner ou perdre des candidat·es en fonction du rythme du process. Il doit être cohérent, bien orchestré et on ne doit par exemple jamais avoir plus d’une semaine (et encore je suis gentil) entre 2 étapes d’un process. 👉 Respect : Ça parait être LA base mais je suis sûr que vous avez des exemples dans votre entourage : des recruteur·euses en retard, des CEO qui ne vous regardent pas en entretien, des RH qui ne sont pas du tout concentrés, etc. C’est LA base ! 👉 Retours : Qu’ils soient positifs ou négatifs, c’est le minimum qu’on doit aux candidat·es. Les chiffres de Yaggo (spécialistes dans la réponse aux candidat·es) vont dans ce sens et Elodie, recruteuse revient sur tout ça dans un épisode de Tam Tam. 👉 Réactivité : le SAV du recrutement ! On doit être en permanence réactif avec nos candidat·es en process. Après tout, c’est nos futur·es salarié·es donc la promesse employeur commence dès le recrutement, pas au moment de l’onboarding !
3️⃣ L'expérience candidat en fin de process de recrutement
On clôture ces conseils avec une étape souvent sous estimée ici, le pre-boarding.
Ce qui se passe entre le “Oui bien sûr Léo, je veux rejoindre DreamCompany en Septembre” et le “Bienvenue chez DreamCompany, aujourd’hui est votre premier jour !”
Le pré-boarding vient sceller l’expérience candidat et préparer l’expérience employé. Laure Girardot en parle brillament ici mais si typiquement vous vouliez améliorer votre expérience candidat au global, le pre-boarding c’est un “Quick Win” comme on dit !
“ Euuhh Léo ok ton truc d’expérience candidat là, mais je comprends pas. Moi je leur propose une fin de process de ouf quand je les recrute pas : ils intègrent mon vivier de candidats. T’imagines, je leur propose un traitement VIP et ils ne sont même pas reconnaissants ! ”
Ah ça tombe bien, on va parler de Nurturing dans le prochain épisode. Stay tuned !
Les non-tendances du recrutement, épisode 5
by Léo Bernard, Formateur et créateur de contenus sur le recrutement
