Mon associée Elise aime bien dire que “2023 sera Nurturing ou ne sera pas”. Bon on est début Mai, on est plus sûr du “sera pas” que sur du “sera” non ?
Je suis pas sûr que les boîtes soient prêtes à mettre en place une stratégie de Nurturing. On en parle dans tous les sens : Webinars, Articles, Posts LinkedIn mais peu de boîtes ont aujourd’hui réussi à cracker cette notion de Nurturing.
D’ailleurs si l’un·e d’entre vous a une bonne idée pour traduire le terme de Nurturing en français, je suis preneur !
Bref, je m’égare. Mais alors pourquoi le Nurturing ne serait pas une tendance ?
1/ Le Nurturing n’est toujours pas compris
Je suis sûr que 100% des recruteuses et recruteurs connaissent le terme de “Vivier” (Je réitère ma commande de mot cette fois-ci pour le remplacer. Il n'est quand même pas dingue ce terme de “Vivier”).
Et je suis quasi sûr que quasiment la même proportion n’en prend pas soin. Je ne suis pas là pour jeter la pierre, j’ai pendant longtemps négligé mon vivier. Mais alors, pourquoi diable est-ce que les professionnels du recrutement n’utilisent pas assez le vivier à leur disposition ? C’est dingue quand on y pense non ? Des centaines, voire des milliers de candidats à disposition, déjà prêts, avec leur CV / mail / numéro de téléphone ! Qu’est-ce qu’on attend ? 🤔
Il y a quelques semaines, j’ai demandé à nos apprenants lors d’un bootcamp combien de personnes utilisaient vraiment leur vivier.
Sans surprise : personne. Ou dans le meilleur des cas, quelques candidats à droite à gauche sur un fichier excel. Yummy !
La première raison pour laquelle on ne prend pas soin de son vivier : On n’y pense pas. Qu’on se le dise, quand on recrute on a 1001 projets à mettre en place en plus de l’opérationnel (qui prend déjà souvent plus de 100% du temps). Notre vie ressemble un peu à ça :
Deuxième raison pour laquelle on ne fait pas ça : peu de boîtes sont outillées pour gérer ça. Il ne faut pas oublier que toutes les boîtes n’ont pas forcément d’ATS ! Donc le vivier, c’est pour beaucoup un luxe dont on ne peut que rêver.
Dernière raison pour laquelle on ne fait pas de nurturing : on ne réalise pas l’impact que ça peut avoir sur les candidates et candidats, sur notre recrutement et donc, in fine, sur le business ! Un impact ? Quel impact ?
2/ Alors que le Nurturing a un impact énorme !
D’abord c’est encore un mot anglais qui finit en “ing” donc ça fait stylé à la machine à café, mais après et surtout, car ça a 3 avantages majeurs :
👉 Premier avantage : On évite de partir de 0, de commencer notre recherche d’une page blanche
Et oui, on a potentiellement notre futur·e candidat·e parmi notre base de données, même si c’est un excel moche ! (Bon après personne n’a envie d’aller chercher dans un excel moche, mais c’est un autre sujet 😅)
👉 Deuxième avantage : On crée un vrai lien avec les candidat·es !
Spoiler Alert, ils préfèrent ça !
On peut demander à n’importe quel recruteur indépendant, le gros de son quotidien c’est entretenir des liens avec son réseau. Les meilleurs chasseurs fonctionnent comme ça !
Hors souvent, les recruteurs et recruteuses internes n’ont pas ce réflexe. Ça parait bizarre de relancer juste pour prendre des nouvelles, ça parait bizarre de dire “Bravo pour ce nouveau job / cet article / ce podcast” alors que non, les gens seront contents !
👉 Troisième avantage : On a moins ou pas besoin de les convaincre de refaire un process
Ils connaissent déjà la boite, on les connait déjà. C’est comme aller à ton resto préféré, on sait que ça va bien se passer quoi qu’il arrive.
La conclusion de tout ça :
• On gagne du temps !
• On gagne de l’argent (ou plutôt on évite d’en perdre) ! • On kiffe plus son job de recruteur !
Mais comment on fait tout ça alors ?
3/ Que faire pour s’y mettre ?
Je vous partage 4 astuces pour implémenter une stratégie de nurturing structurée et efficace
1️⃣ Structurer sa base de données de candidats
C’est le réceptacle du nurturing (je crois que je n’avais jamais écrit le mot "réceptacle" avant !). Que ça soit un Excel, Google Sheet, Airtable, Notion ou pour les plus chanceux un ATS. C’est LA BASE !
👉 Première étape, créer un process de tag : qui va dans le vivier et pourquoi. Par exemple, on va avoir ce qu’on appelle les “Silver Medalist” les talents qui étaient en phase finale d’un process mais à qui on n’a pas fait d’offre car on a choisi une autre personne.
👉 Deuxième étape, on paramètre si on peut des automatisations pour nourrir ce vivier automatiquement.
👉 Troisième étape, on se crée un rituel de recherche dans le vivier. À chaque ouverture de poste, ça doit devenir l’étape prioritaire donc on modifie notre process pour inclure cette étape délaissée !
2️⃣ Avoir un outil dédié pour ça
Il en existe plusieurs. Mes préférées sont HireSweet et Lymia.
Ces 2 outils vont venir se greffer à un ATS pour permettre de rechercher parmi les candidats passés. Les 2 ont une approche différente mais une finalité similaire : ne pas commencer une recherche de 0.
3️⃣ Créer du contenu engageant pour son vivier
Beaucoup de boîtes créent du contenu de marque employeur. On fait des posts sur les réseaux sociaux, on crée un site carrière tout beau tout pimpant, on a une belle vitrine sur Welcome to the Jungle. C’est bien et fondamental, mais ce qui est encore mieux c’est de s’adresser directement à notre vivier.
J’avais, par exemple, créé pendant le confinement une newsletter dédiée aux top candidats qu’on avait chez Choco. Ils recevaient tous les mois une newsletter avec des news exclusives sur la boite, les offres en cours et des articles en lien avec le business de la boîte (Foodtech ici) que je voulais leur partager !
Ça peut aussi être une communauté privée. Certains cabinets de recrutement par exemple ont une communauté accolée au cabinet avec les candidats qui sont en permanence en interaction et en permanence nourris de contenus (souvent via l’outil Slack).
Attention, je ne dis pas qu’il faut abandonner la marque employeur, mais on peut avoir une communication dédiée à son vivier en plus d’une communication dédiée à monsieur et madame tout le monde.
3️⃣ Et la dernière astuce n’en est pas vraiment une mais …
Pour que tout ça fonctionne, il est crucial de tout mesurer, de pouvoir évaluer ce qui marche ou pas.
Par exemple, si vous créez une newsletter et qu’elle ne convertit pas en candidats qui “repostulent”, ça ne sert pas à grand-chose.
Si vous investissez dans un outils de gestion de vivier mais que vos hiring managers veulent constamment “du sang neuf”, ça ne servira pas à grand chose !
En mesurant l’impact de tes actions Nurturing, vous saurez si oui ou non c’est réellement efficace !
“Ok ok on est déjà à 6 épisodes là, ça commence à en faire des choses à mettre en place. Tu as appris tout ça en Master RH du coup non, c’est là que ça s’apprend le recrutement non ?”
Alors pas vraiment, on va voir ça dans le dernier épisode avant que je passe la main 😉
Les non-tendances du recrutement, épisode 6
by Léo Bernard, Formateur et créateur de contenus sur le recrutement
