L’art du sourcing responsable - Épisode 4 by Anaïs Le Digarcher
Aujourd’hui je vous embarque dans l’étape “recherche” et pour cause, le recrutement responsable commence dèsl’étape sourcing.
Effectivement, nous allons parler “sourcing inclusif”, qui en plus d’être une histoire de cadre légal et d’éthique, devient aussi une question de stratégie.
Parce qu’en ouvrant leurs recrutements à des talents issus de divers horizons, les entreprises peuvent bénéficier de perspectives plus variées, voire même améliorer leur performance.
Pour souligner ce propos, j’aime me référer au livre « Rebel Ideas, the power of diverse thinking » de Matthew Syed, journaliste britannique et auteur.
Il y aborde le pouvoir d’une équipe diversifiée pour apporter des solutions plus créatives face aux problèmes et l’illustre ainsi à travers un schéma et deux notions : team of clones et team of rebels. Je vous explique :
Le rectangle représente toute la zone d’idées possibles pour résoudre un problème particulier et chaque cercle correspond au socle de connaissances de chaque individu.
Dans un groupe homogène, l’éventail de solutions proposées face à un problème est restreint, chaque personne partageant et répétant un ensemble de connaissances communes. C'est ce qu'on appelle uneteam of clones.
Dans la seconde figure, il démontre que des équipes riches de personnes aux parcours ou aux cultures différentes apportent une variété d'idées et donc plus de solutions potentielles face à des situations complexes en entreprise. C'est ce qu'on appelle une team of rebels.
« L’entreprise ne peut pas être un tout petit noyau de personnes alors que la société a une grande amplitude d’âges. »
Je dirais même : « Alors que notre société comprend une multitude de profils ».
Et rappelez vous que la diversité, c’est la représentation d’une variété de profils au sein d’une entreprise. Cela comprend des critères comme l’âge, le genre, l’origine ethnique, la culture, la religion, l’orientation sexuelle, ou encore le handicap.
Diversifier pour mieux sourcer
Ok, la base avant de se lancer dans l’opération sourcing, c’est de cibler le profil à rechercher et d’utiliser les canaux où vous êtes susceptible de le trouver. Cependant, il est important de chercher à diversifier ses canaux.
Pourquoi ?
• Diversifier les canaux de sourcing, ça veut dire atteindre des groupes sous-représentés et s’assurer une sélection plus équitable et inclusive.
• Utiliser différents canaux, c’est s’aider à atténuer les biais inconscients en évitant de se fier uniquement à des sources traditionnelles qui peuvent favoriser certains groupes.
4 idées engagées à explorer
1️⃣ Diffuser ses offres auprès de partenaires pour l’emploi, comme France Travail, le LUA (Lieu Unique d'Accompagnement) pour toutes les personnes en situation de handicap à la recherche d'un emploi, le Cap Emploi, ou encore la mission locale, pour tendre la main à celles ou ceux qui sont éloignés de l’emploi.
2️⃣ Solliciter des acteurs de la formation pour partager ses besoins en recrutement et en diffusion auprès de leur réseau d’alumni, pour ouvrir la voie aux plus juniors.
3️⃣ Faire appel à des associations engagées pour l’insertion professionnelle et bénéficier de leur vivier, comme par exemple la cravate solidaire, ou bien GenClub qui accompagne les minorités de genre, ou encore EachOne qui soutient le retour en emploi durable des personnes réfugiées.
4️⃣ Intervenir sur des événements clés comme le DuoDay, qui permet des rencontres en direct, ou à ses simples forums pour l’emploi pour être au plus près du terrain.
En effet, comme vu dans notre épisode 2, nous avons tous et toutes des biais et c’est normal. Les reconnaître et chercher à les diminuer, c’est un premier pas. Mais le CV étant produit par un être humain, avec une forme tout à fait subjective et des informations parfois trop personnelles, quel degré de neutralité pouvons-nous espérer ?
Aussi, tous·tes les candidat·es ne sont pas en position d’égalité face à la création d’un CV, ou ne maîtrisent pas les outils informatiques, certain·es sont même avantagé·es car ont des facultés à en enjoliver la forme. Et ça, c’est injuste.
Bref, le CV fait polémique. Et d’ailleurs, le mouvement #jenesuisPASunCV s’en est emparé en devenant un site d’emploi anti-CV.
Alors, recruter sans CV, pourquoi pas, mais comme pour tout recrutement, sous condition que la base soit respectée avec un brief bien mené et une grille de lecture claire via la scorecard.
Vous pouvez vous aider d'un outil, d’un simple formulaire standard, de tests de personnalité comme ceux d’Assessfirst ou Trimoji, ou encore par la MRS !
La MRS, c’est la Méthode de Recrutement par Simulation, créée par Pôle Emploi. Une solution qui invite les demandeurs d’emploi à se plonger dans des mises en situation afin d’être évalués. Michelin a déjà marqué le coup en choisissant ce dispositif il y a quelques années, comprenant information collective + exercice, puis, entretien. Un sourcing 100% sans CV et ouvert à tout le monde.
Le recrutainment : la fausse bonne idée ?
On parle de recrutainment quand on décide de mêler recrutement et entertainment. Comprenez, ajouter un côté ludique pour capter des candidat·es.
Parmi les idées les plus loufoques :
🎤 Un recrutement version The Voice pendant lequel un jury de recruteur·ses disposant de buzzers tourne le dos aux candidat·es qui eux doivent répondre à des questions,
⚽ Des opérations de sourcing géant via des activités sportives… Oubliez vos jobboards et bonjour le terrain de football pour trouver vos nouvelles pépites,
Je n’ai rien inventé, ces méthodes sont bien réelles. Elles sont originales, mais elles posent question.
QUID de l’égalité: Tout le monde n’est pas un gamer dans l’âme, ou n’a pas les capacités physiques pour relever un défi sportif et une aisance orale en particulier dans des conditions stressantes.
QUID de l’infantilisation : La recherche d’emploi n’a rien d’amusant, derrière les candidat·es il y a souvent du ras le bol, des difficultés financières même, et l’envie d’être traités en tant que professionnels et surtout comme des adultes par les employeurs.
Marie-Sophie Zambeaux, fondatrice du cabinet RH Rethink RH le dit très justement : « Le caractère innovant et ludique d’une technique de recrutement ne doit pas détourner les recruteurs de leur objectif premier à savoir évaluer de manière objective et fiable les compétences et capacités réelles des candidat·es à exercer et réussir dans un poste donné. »
Quelle que soit la méthode de sourcing, elle doit être suivie d'une évaluation structurée. Sans cela, le travail est incomplet, car l'entretien structuré est la méthode la plus fiable et prédictive selon une étude de 2021 du Journal of Applied Psychology.
Votre sourcing doit en réalité s’inscrire dans une approche responsable globale pour être réellement efficace.
Cet épisode vous a plu ? RDV le 18 juillet pour parler des annonces et en attendant, retrouvez-moi sur mon LinkedIn pour toujours plus de contenus recrutement et marque employeur.
