La vraie acquisition de talents - Épisode 2 by Maud Grenier
Il est courant que nous confondions le recrutement et l'acquisition de talents. Cependant, ces deux concepts, bien que liés, sont distincts dans leur approche et leur portée.
Le recrutement est un processus souvent réactif, qui se produit lorsqu'un poste devient vacant. Son objectif principal est de pourvoir un poste ouvert dans le délai le plus court possible. Par contre, l’acquisition de talents est un processus proactif et stratégique, qui implique une planification à long terme, l'attraction, l'intégration et la rétention des talents. On le fait tous et toutes de façon (in)consciente.
L’acquisition, c’est le premier socle de la méthodologie de growth hiring AARRR (remember, mon email du 1er juin ?) nous permettant de structurer notre pratique d’acquisition de talents.
Quand acquérir des talents s'apparente à une fête
Imaginez-vous en train d'organiser une fête. Le recrutement, c'est comme envoyer une invitation générale à tous vos amis sur Facebook (je me sens boomer là). Vous savez, ce post qui dit : "Fête chez moi, venez nombreux !".
L’acquisition de talents, ce sont plutôt des événements VIP, avec une liste d’invités peaufinée. Elle se concentre sur la planification à long terme et la création d'un vivier de talents diversifiés. Allez, je vous partage les aspects clés de l’acquisition de talents :
1- Planification : il faut d'abord comprendre les objectifs de l'entreprise et identifier les compétences et les talents nécessaires pour les atteindre. Cela peut inclure l'analyse des tendances du marché du travail et la prévision des besoins futurs.
2- Marque employeur : l'acquisition de talents se fait via une marque employeur forte. Il s'agit de l'image de l'entreprise en tant qu'employeur. Elle peut influencer l'attractivité et la rétention de talents. On utilise l’inbound recruiting pour en diffuser les messages.
3- Sourcing de talents : ou l'identification de sources potentielles de talents (plateformes de recrutement en ligne, réseaux pro, événements, universités ...). C'est un processus continu qui vise à créer un vivier de talents qualifiés appelé outbound recruiting.
4- Sélection des talents : une fois les candidats identifiés, le processus de sélection peut commencer : entretiens, tests de compétences et autres méthodes d'évaluation pour déterminer si le talent est un bon ajustement pour le poste et pour l'entreprise.
J’ai envie de me focaliser aujourd’hui sur l’inbound recruiting car c’est une pratique qui va s’intensifier de plus en plus (et c’est celle que j’adore le plus - non non je ne suis pas biaisée du tout !).
L’inbound recruiting ou l’art de ne plus sourcer
Je pourrais parler pendant des heures de l’impact vertueux de l’inbound recruiting pour les organisations 😇. Travailler votre inbound recruiting vous permet d’investir dans votre marque employeur au lieu de jeter votre argent par la fenêtre en sous traitant massivement vos offres d’emploi. (aouch je sais…)
L’inbound recruiting est une stratégie d’acquisition visant à attirer, engager et fidéliser les talents de demain tout en créant une marque employeur attrayante à travers la production de contenus, le partage sur les réseaux sociaux, le référencement, l'email marketing...
❌ L’inbound recruiting ce n’est pas : une simple publicité pour l'entreprise, poster des offres d'emploi sur les réseaux sociaux, faire des messages d’approche personnalisés.
1 - Apprenez à connaître vos incroyables talents
Vous pouvez mener des entretiens avec des employés actuels qui occupent des postes similaires ou avec d’anciens candidat·es, effectuer des enquêtes pour recueillir plus d'informations sur ce que les talents recherchent dans un poste. L’objectif est de cibler les talents qualifiés et qui correspondent à la culture de l'entreprise.
Je vais prendre l’exemple d’un de mes clients actuels. Une start-up en medtech, développant une plateforme capable d'extraire un riche gisement de nouvelles informations à partir du « génome dynamique », et avec un potentiel commercial important dans les diagnostics cliniques et la recherche translationnelle.
1️⃣ Audience générale : les personnes intéressées par le génome. Ce segment est composé de scientifiques, d'étudiants en biologie, et de passionnés de la génétique.
2️⃣ Audience de niche : les data scientists capables d'analyser et d'interpréter des ensembles complexes de données et intéressés par l'application de ces compétences à la génomique.
3️⃣ Audience de l'industrie : les biologistes qui ont un intérêt professionnel à comprendre et à exploiter les informations génomiques.
Descriptions de personnalités :
👩🔬 Elise la Génome-Geek
• Motivation : nouvelles informations et nouvelles technologies pour comprendre le génome • Aspirations : une compréhension plus profonde du génome et de son impact sur la santé • Intérêt : fait de la veille (articles, webinaires) et demande l'avis de ses pairs • Frustration : le manque d'informations claires et accessibles
• Peurs : avoir une compréhension erronée du génome
💻 David le Data-Scientist
• Motivation : des outils plus puissants et plus flexibles pour l'analyse de données génomiques
• Aspirations : être à la pointe de l'analyse de données génomiques
• Intérêt : conduit des analyses comparatives via des forums, démos produits, conférences
• Frustration : le manque d'outils flexibles pour l'analyse de données génomiques
• Peurs : être à la traîne dans son domaine
🔬 Bastien le Biologiste
• Motivation : analyser les données génomiques et les mécanismes de la maladie
• Aspirations : des découvertes significatives dans la recherche sur les maladies
• Intérêt : prend une décision basée sur les données, ses collègues et teste la techno
• Frustration : le manque d'outils précis et fiables pour l'analyse des données génomiques
• Peurs : absence de découvertes significatives
Une fois que vous avez recueilli ces informations et segmenté vos "personas", vous allez pouvoir mettre en place une stratégie d’acquisition. Non, non je vous vois déjà, il est impossible de sauter cette étape dans la mise en place de l’inbound recruiting - c’est comme faire un tiramisu sans mascarpone 😅.
Avant de vous lancer dans la création de contenus, vous devez vous poser plusieurs questions afin de définir clairement vos campagnes (selon vos personas) :
• Image de marque employeur : c'est l'identité de l'entreprise aux yeux des talents potentiels. Comment peut-on optimiser cette identité pour attirer les bons candidats ? Que veut-on véhiculer comme valeurs, culture, avantages...?
• Création de contenus engageants : quels types de contenus vont attirer et retenir l'attention des talents ? Comment les produire et quand les diffuser efficacement ?
• Optimisation des canaux de communication : quels sont les canaux efficaces pour atteindre la cible (blog, newsletter, emailing, réseaux sociaux…) ? Quelle est leur utilisation optimale ?
• Gestion des campagnes : quels sont les outils de diffusion ? Quel est notre budget ? Va t-on internaliser ou externaliser la production ?
Vous êtes enfin prêt·e pour démarrer la production !
3 - Mettez en place votre stratégie d’acquisition de talents (le + excitant !)
Vous pouvez proposer une gamme de contenus visant à attirer vos talents de demain grâce à la mise en place d’un calendrier éditorial :
• Des posts LinkedIn révélant les coulisses de l'entreprise, partageant des témoignages d'employés, ou expliquant le processus de recrutement. On vous concocte un live sur ce sujet avec WTTJ 🙃 stay tuned ! • Des vidéos présentant les bureaux, l'équipe, la journée type d'un collaborateur·rice, etc. • Des webinaires ou live chats permettant aux talents de poser leurs questions directement à l'équipe RH ou aux employé·es. • Des guides ou ebooks pour aider les talents à préparer leur candidature et leur entretien. • Une newsletter avec du contenu exclusif, des offres d'emploi anticipées, des conseils d'experts et plus encore. • Le copywriting d'offres d'emploi afin de présenter le poste et l'entreprise de manière attrayante. • Faire appel à des influenceur·euses pour toucher une communauté spécifique.
Et encore pleins d’autres idées - pas de limite pour votre imagination ! Et en bonus je vous partage un exemple de calendrier éditorial pour mon audience générale - ceci est un exemple pour trouver des idées et les peaufiner.
LUNDI
Contenu d'acquisition :explication : "Génomique Dynamique : Libérer le Pouvoir des Génomes en Mouvement - Un Guide Simplifié"
Contenu de fidélisation : liste Curative : "Top 5 des Découvertes en Génomique Dynamique de l'Année et Leurs Implications"
Contenu d'expertise : head talk : "Entretien avec Notre Expert en Medtech sur le Futur de la Génomique Dynamique"
MARDI
Contenu d'acquisition :opinion : "Pourquoi la Génomique Dynamique est le Prochain Grand Bond en Médecine"
Contenu de fidélisation : histoire : "Le Jour où la Génomique a Changé : Un Conte sur la Génomique Dynamique"
Contenu d'expertise : conseils : "Meilleures Pratiques en Génomique Dynamique : Insights d'un Expert"
MERCREDI
Contenu d'acquisition :guide Pratique : "Comment S'Impliquer Dans Le Monde De La Génomique Dynamique"
Contenu de fidélisation : conseils : "5 Façons de Rester à Jour sur les Dernières Nouveautés en Génomique Dynamique"
Contenu d'expertise : head talk : "Dévoiler Les Réalités De La Génomique Dynamique : Conversation Avec Un Pionnier"
JEUDI
Contenu d'acquisition :ebook : "Top des Ressources en Ligne pour Apprendre sur la Génomique Dynamique"
Contenu de fidélisation : opinion : "Comment Notre Plateforme Medtech Révolutionne la Compréhension de la Génomique Dynamique"
Contenu d'expertise : explication : "Les Mécanismes de la Génomique Dynamique : Une Analyse Complète"
VENDREDI
Contenu d'acquisition :ebook : "5 Raisons Pour Lesquelles Notre Plateforme Medtech Change la Donne en Compréhension de la Génomique Dynamique"
Contenu de fidélisation : histoire : "Une Histoire de Succès sur le Terrain : Comment la Génomique Dynamique a Changé la Donne"
Contenu d'expertise : explication : "La Science derrière Notre Plateforme Medtech : Plongée dans Ses Capacités Uniques en Génomique Dynamique"
N’oubliez pas ceci est un condensé car Welcome to the Jungle me limite en caractère (😇) mais on peut aller bien plus loin !
Enfin pour finir, j’entends beaucoup de réticences sur l’inbound recruiting alors je vous partage les 3 objections qu’on me partage le plus :
Objection 1 : "C'est trop cher" Les coûts initiaux peuvent être un peu plus élevés au démarrage (quoique), mais l'inbound recruiting réduit les coûts de recrutement à moyen et long terme. Objection 2 : "C'est trop compliqué" Avec une formation, une bonne stratégie et les bons outils, l'inbound recruiting est tout à fait à portée de main. Objection 3 : "Cela ne fonctionne pas dans notre secteur" Quelle que soit l'industrie, toute entreprise peut bénéficier de l'attraction des meilleurs talents qu’apporte l’inbound recruiting - il faut simplement investir du temps (et un peu de budget).
Pour le prochain email, je vais décrypter la partie Activation et l’importance de construire une expérience recrutement WOW. Et surtout n’hésitez pas à me poser vos questions, interrogations, ou réflexions en MP sur LinkedIn 🙂
La vraie acquisition de talents - Épisode 2
by Maud Grenier, Experte & Entrepreneuse RH engagée, avec une mission : remettre le travail au service de nos vies
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