Un recruteur anonyme : Tu as vu la ce nouvel outil sur le marché, SuperRecruteurPlus ?
Léo : Ah non dis-moi ?
Un recruteur anonyme : Ca te promet en 5min de t’envoyer 500 profils qualifiés grâce à du machine learning Saas B2B software data platform !
Léo : Tu comprends pas ce que tu racontes si ?
Un recruteur anonyme : Non mais vraiment ça a l’air dingue, c’est LA solution à mes problèmes !
Recrutement pénurique, on te vend une potion magique !
Recruitix et Candidatix dans vos salles de cinéma au Printemps ?
Des outils promettent la lune. Par exemple en proposant de réduire son temps de sourcing par 10 en utilisant par exemple … l’IA (oh comme on y revient ! 😉)
Et des expert·es autoproclamé·es promettent LA solution à tous nos problèmes de recrutement ?
Si on croit ce qu’on lit et ce qu’on entend, on a l’impression qu'appuyer sur un bouton magique permettra de répondre à tous nos besoins de recrutement.
Et on ne peut en vouloir à personne. Le recrutement devient de plus en plus difficile dans certains secteurs, de plus en plus pénurique. Alors tout le monde y va de sa solution miracle pour se faire une place dans la redistribution des cartes du recrutement.
Ok, mais il y a quand même une solution miracle non ?
Une solution miracle dans le sens : “Appuyer sur un bouton et ne plus avoir à travailler” (vous vous souvenez de la fable de ChatGPT dans l’épisode précédent ?) c’est Non !
Une solution miracle dans le sens : “Une vraie recette avec un ensemble d’ingrédients, des étapes à suivre et une large place pour l’amélioration de la recette” alors là c’est Oui !
Le recrutement d’aujourd’hui n’est plus le recrutement d'hier (Je sais merci Captain Obvious !)
Des compétences deviennent encore plus essentielles. D’autres apparaissent et s’avèrent bien utiles.
Et aujourd’hui, la solution miracle c’est d’apprendre ces compétences. Ce n’est donc plus un miracle. C’est juste de l’effort sur un temps long. C’est une volonté de sortir de sa zone de confort.
Et pour ça il faut une panoplie de compétences. Pour ça, il faut devenir Tshaped.
L’avènement des recruteurs et recruteuses 360°
Le monde du travail évolue. Il évolue beaucoup plus rapidement que les compétences des personnes qui recrutent.
Fondatrices, Manager, Recruteuses et RH, toutes les personnes amenées à recruter sont donc à la recherche de cette solution miracle. Cette solution elle existe quand on réunit différentes compétences en même temps :
🦊 Maîtriser l’Inbound et l’Outbound
On dit parfois que l’un va disparaître au profit de l’autre. Alors que non. Une stratégie de recrutement réussie repose toujours sur un mix entre de l’Inbound (à travers les différentes facettes de la marque employeur et personnelle) et de l’Outbound (avec des stratégies de sourcing efficaces.)
Exemple : Sur un job d’architecte logiciel, j’avais misé en même temps sur la chasse et sur une annonce de qualité. Sur les deux premières semaines de recherche, j’avais à la fois 5 candidats pertinents via mon annonce et 10 via la chasse. J’en ai recruté 1 sur annonce et 1 via la chasse. Pas de perte de temps en faisant d’abord de l’inbound puis de l’outbound.
🦊 Apprendre des compétences en marketing, copywriting, sales
Le recrutement devient pluriel. Pour être plus efficace en recrutement, on peut aller emprunter aux disciplines voisines ce qu’elles ont à nous apporter. Des compétences en marketing pour exceller en marque employeur. Des compétences en copywriting pour nos annonces et nos messages d'approche. Des compétences en vente pour la négociation et le “closing” des candidat·es, etc.
Exemple : Pour un meetup auquel je participais, j’ai emprunté la technique de Landing Page (pages de vente) pour créer la mienne. Les participants du meetup arrivaient directement sur une page carrière dédiée qui commençait par, “J’espère que le meetup était top !” et qui proposait les jobs spécifiques au public en question (Dev Junior).
🦊 Devenir plus Data Driven que jamais
“Without data, you’re just another person with an opinion” (W. Edwards Deming). Depuis quelques années, on a accès à de la donnée recrutement de plus en plus qualitative. Les ATS s’améliorent (récemment sur l’ATS Welcome, les analytics sont devenues plus efficaces !). On peut aussi demander à nos collègues des équipes Tech de nous faire des reporting et dashboard sur mesure. Et des décisions avec de la donnée, c’est tout de suite plus efficace !
Exemple : Si via l’analyse de la donnée, je sais qu’il me faut en moyenne 86 personnes approchées pour un job de VP Finance pour clôturer le job. Je ne vais pas forcément en contacter beaucoup plus et je vais faire un effort supplémentaire de copywriting pour maximiser mes réponses.
🦊 Être plus stratégique
Le recrutement mérite sa place au CODIR. Mais à nous recruteuses et recruteurs de montrer qu’on mérite cette place. En montrant son impact business. En impulsant le recrutement (via ce qu’on a dit plus haut) plutôt que de le subir ! En ayant une connaissance fine du marché du recrutement qui nous permet de peser dans les discussions.
Exemple : Si je reprends les 3 points précédents et qu’on mélange tout, hop hop hop on devient stratégique. Gérer son Hiring Mix, apprendre de nouvelles compétences, exploiter la data, tout ça permet de parler la langue Business plus que la langue “fonction support”.
Pas de recette magique mais un développement de plusieurs compétences pour pouvoir répondre à toutes les situations auxquelles on est confronté quand on recrute. C’est donc ça, la solution miracle !?
Un recruteur anonyme : Ah donc plein de compétences à maîtriser mais au pire je suis agile et j’ai l’esprit startup ça devrait le faire !
Léo : Pas si sûr, je t’explique dans le prochain épisode !
Les non-tendances du recrutement, épisode 2
by Léo Bernard, Formateur et créateur de contenus sur le recrutement
