Ce n'est qu'un au revoir ! - Épisode 7 by Tonton Karim
On a fait le tour de tous les éléments pour upgrader votre marque employeur. Mais malgré tout, votre collaborateur a décidé de mettre les voiles. Ce n’est qu’un au revoir, pas de panique.
Le départ d’un collaborateur ça fait partie de la vie de l’entreprise et ça fait aussi partie de la marque employeur.
“Bah non Karim, c’est fini il s’en va.”
Justement il ou elle s’en va, mais on veut qu'il ou elle s'en aille content·e.
Je vais vous partager ma checklist d’offboarding, comme ça vous n’oublierez plus rien pour vos futurs départs de collaborateurs. Vous êtes prêt·e ?
A-n-t-i-c-i-p-e-r
Bon déjà, l'idéal c'est de ne pas attendre d'avoir un départ annoncé par l'employé·e, mais de détecter les signaux de désengagements. Encore mieux : avoir des discussions régulières sur les envies d'évolutions de vos talents, leur satisfaction au travail etc, permettra d'anticiper au mieux de potentiels départs. Plus on s'y prend tôt, plus on a de chance de ré-engager la personne et donc d'éviter son départ.
Si vous avez le moindre doute, il faut agir et rapidement.
Garder une personne qui n’a plus envie d’être là c’est prendre le risque de faire baisser la productivité de l’équipe, que l’ambiance générale moisisse, que l’énergie devienne négative.
Et autant vous dire que ça c’est vraiment très mauvais pour l’équipe. Donc on propose un entretien pour échanger avec la personne concernée et pour prendre une décision ensemble.
Deux solutions possibles à l’issue de la discussion :
• Votre collaborateur a besoin d’aide et d’accompagnement pour se sentir mieux dans l’équipe / l’entreprise : vous allez donc l’accompagner pour qu’il reste avec vous. • Votre collaborateur a reçu une proposition d'embauche dans une autre entreprise : pouvez-vous vous aligner sur la proposition ou en faire une meilleure ? Je ne parle pas uniquement du package salarial mais aussi des missions proposées, des responsabilités, des formations ou de flexibilité sur le temps et le mode de travail. • Vous avez déjà essayé de l’aider, de l’accompagner, vous aviez mis en place un certain nombre de dispositifs et rien n’y fait : il est effectivement temps de parler de séparation.
Rester positif
Non, on ne pète pas un câble.
Alors oui, un départ ce n'est jamais simple : ça a des conséquences sur l’ambiance de l’équipe, sur le business, ça veut dire repartir sur un nouveau recrutement… Mais même si ce n'est pas une bonne nouvelle pour nous, on pense toujours au collaborateur et à son bien-être.
Il ou elle part peut-être pour une super opportunité et est peut-être très heureux·se.
Donc ne venez pas tout gâcher non plus hein... 😅
Bon alors je sais, c’est plus facile à dire qu’à faire. À titre personnel, j’ai déjà été malheureux du départ d’un collaborateur mais il faut vraiment essayer de rester positif. Cela aidera aussi à la suite de la discussion.
Donc non pas de hurlements. Et pas de larmes non plus.
Communiquer
Ensuite, surtout ne gardez pas ça secret.
Essayez au maximum de communiquer avec la personne qui s’en va mais aussi avec le reste de l’équipe.
Il faut à tout prix éviter le :
“Quelqu’un a vu Pierre de la compta ?"
"Ah… il est parti depuis une semaine…"
Plutôt que de laisser des rumeurs planer partout dans l'entreprise, soyez transparent et prenez le temps d’expliquer pourquoi il y a séparation.
Point important 💡 : donnez l'opportunité à la personne sur le départ d'annoncer elle-même aux équipes qu'elle s'en va. C’est quand même plus sympa que d’arriver au bureau et de voir que tout le monde est au courant qu’on part sans avoir eu la possibilité d’en parler à son équipe.
Trouver un accord
Plutôt que de voir la solution se compliquer, on va préférer une solution rapide.
Une situation de conflit qui dure ce n'est jamais la bonne solution : ni pour vous, ni pour le collaborateur et encore moins pour l’équipe qui est au milieu. Quoi qu’il arrive on essaye vraiment de favoriser une situation à l’amiable.
Si le départ est inévitable, il est important de penser rapidement à la suite, comment on va s'organiser, pour que ça se passe bien pour tout le monde. Par exemple, on essaye de trouver un accord sur le préavis : ça ne sert strictement à rien de garder quelqu'un complètement désengagé. Mais de l’autre côté il faut quand même avoir le temps suffisant pour assurer la continuité du business et la passation avec la personne qui fera le remplacement.
Voici des éléments dont vous pouvez discuter : les modalités de départ, les objectifs pour la fin du contrat, la passation des projets en cours, le recrutement du back-up, la formation de la personne qui remplacera le départ, les dates de départs, etc.
Du feedback, mais utile !
Bon faut pas louper le coche 😅. C’est le moment où il faut qu’on se dise tout.
Le moment du feedback c’est un moment clé dans l’offboarding.
Ici, il y aura 2 écoles : entretien de départ par le·la manager mais aussi potentiellement par l'équipe RH, les sujets abordés ne seront, dans ce cas, pas les mêmes. Dans les deux cas il faut prendre le temps, 1h c'est bien. Ou bien, l'équipe RH s'assure du bon suivi de l'offboarding : est-ce que le manager a bien prévu l'entretien de départ, la passation est-elle organisée ou planifiée, etc.
C’est le moment de faire le point sur :
• ce qui fonctionne le mieux dans l’entreprise, • ce qui fonctionne le moins bien, • ce qui a été le plus apprécié chez son ou sa manager, • ce qui a été le plus dur dans la relation, • les moments les plus sympas, les moments les plus durs vécus dans l’entreprise, • ce que le collaborateur aurait aimé savoir avant de prendre le job, • ce qu’il ou elle changerait pour améliorer le quotidien des futurs talents.
Un cadeau ?
"Euh Tonton Karim, il s’en va donc on va pas en plus lui acheter un cadeau."
Je vous conseille au contraire de le faire. On veut resserrer le lien avec le collaborateur avant son départ et c’est une attention qui fera toujours plaisir. Ce que je vous recommande, c'est d'y allouer un budget au sein de l'équipe RH ou de l'équipe concernée, le principal étant que ce soit pris en charge par l'entreprise. De cette manière pas de pression sur les collaborateurs et c'est anticipé.
En revanche, n’hésitez pas confier la mission à quelqu'un de l'équipe qui aime s’occuper de ce type de missions ou qui connait bien la personne qui s'en va et qui trouvera le cadeau parfait.
Au revoir Président
On garde en tête que le but est que la personne qui parte devienne un véritable ambassadeur.
Et oui, on parle bien toujours de marque employeur.
Un pot de départ c’est l’occasion de fêter ensemble la collaboration qu’on a eu.
Que ce soit dans les locaux ou à l’extérieur, un apéro, un dîner d’équipe, un petit-déjeuner, une activité sympa... Gardez un petit budget pour organiser un moment convivial.
L’objectif ?
1/ Encore plus de cohésion et d’engagement pour celles et ceux qui restent.
2/ Faire de la personne qui part un ambassadeur de l’équipe et de l’entreprise. (oui je l'ai déjà dit et je le répète, car c'est important 😂)
Dans le cas où l'entreprise ou l'équipe RH ne se charge pas de l'organisation du pot de départ, vous pouvez aider l'employé·e concerné·e à organiser son pot de départ en lui permettant de communiquer sur le lieu et la date grâce aux différents canaux de communication internes (slack, email équipe, invitation agenda...).
Garder le lien
N’oubliez pas de garder le lien.
On pense à envoyer des nouvelles de l’équipe et à prendre des nouvelles.
Vous pouvez aussi convier la personne partie à des événements informels de l’équipe.
Dites-vous que c’est un super moyen pour que la personne ne vous oublie pas et qu’elle reste un bon ambassadeur de l’entreprise. Vous pourriez avoir une bonne surprise et voir l'un de vos talents revenir, on les appelle les employé·es boomerang. Selon LinkedIn, ils représentaient 3% des salarié·es en 2022 et sont de plus en plus nombreux. Et vu les difficultés de recrutement dans certains secteurs, ce serait dommage de s'en priver, alors on y pense !
-Ca y est, c’est la fin des 7 newsletters 😱. C’est passé super vite, non ? J’ai été vraiment content de faire cette collab avec Welcome to the Jungle, c’était canon !
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