Biaisé comme jamais ! - Épisode 2 by Anaïs Le Digarcher
Nous y voilà ! Le 2ème épisode et pas des moindres puisque nous allons faire un gros focus sur les biais. Un vrai gros sujet et pour cause : nous sommes tous et toutes biaisé·es. 🤷♀️
Spoiler alert : avoir des biais, c’est normal.
Et oui, tout le monde est soumis aux biais cognitifs, et pas qu’un, car ils sont nombreux… Plus de 200 selon la recherche, variables selon les individus et les circonstances, comme la fatigue, les émotions, le stress et quasi impossibles à supprimer.
Mais j’ai une excellente nouvelle 👉 Vous pouvez potentiellement les atténuer.
Ça commence d’abord en les identifiant. Alors on y va, c’est parti !
Biais, de quoi parle-t-on ?
Un biais est un mécanisme de la pensée qui entraîne une déviation du jugement, la plupart du temps, de façon inconsciente.
Cette distorsion va influencer le mode dont on interprète les informations reçues (auxquelles on va accorder + ou - d’importance) et notre prise de décisions. Nous allons finalement traiter ces données de manière très personnelle.
Et c’est là que ça devient un “problème”.
Lorsque l’on fait du recrutement, nos biais peuvent être à l’origine de discriminations menant à l'exclusion de certains individus.
Je vous partage ici une vidéo qui vous résume en moins de 5 minutes ce que sont les biais cognitifs et comment ils nous jouent des tours au quotidien.
+ de 200 biais OK, on commence par lesquels ?
➡️ Le biais de récence : Se rappeler et s’appuyer des dernières informations reçues.
En recrutement, nous pouvons ainsi avoir tendance à privilégier et à préférer le dernier ou la dernière candidat·e rencontré·e seulement parce que nos échanges avec la personne sont frais dans notre esprit.
L'effet de récence diffère de l'effet de primauté, qui lui favorise les premières informations reçues. Et oui, il en faut pour tous les goûts !
➡️ Le biais d'association : Considérer des informations comme favorables ou défavorables et suffisantes pour prendre une décision.
Il s’agit de tirer des conclusions hâtives à partir de liens que nous déduisons tout·e seul·e. Par exemple, j’observe qu’un talent a un trou de 2 ans sur son CV, je me dis qu’il ou elle n'est donc pas stable, ou encore, qu’en ayant travaillé au sein d’un grand groupe comme Orange, de fait, la personne ne s'adaptera jamais à une petite entreprise.
➡️ Le biais de confirmation : Prendre en compte uniquement les informations qui viennent valider notre première impression.
Très proche du biais d’ancrage, où il est question aussi de s'appuyer excessivement sur la première information reçue (l'ancre) lors de la prise de décisions ultérieures. Bien installés dans notre petite zone de confort, nous allons chercher à confirmer nos croyances, plutôt que de prendre en considération de nouvelles informations et d’envisager d’autres conclusions.
Exemple de situation : La photo d’un CV me donne l’impression que cette personne est réservée → en entretien, la personne mentionne qu’elle est un peu réservée mais qu’elle aime travailler en équipe → je vais juste retenir qu’elle est réservée et valider ma première impression. CQFD !
➡️ Le biais de l’angle mort ou de la tâche aveugle : Croire que nous sommes immunisés ou moins sensibles que les autres aux biais.
C’est un des plus courants en recrutement et il touche même les plus avertis. Pourtant, personne n’est épargné. Le danger réside dans le fait de ne pas prendre de mesures pour s'en protéger.
➡️ L’effet de halo : Avoir une impression globale sur quelqu’un, en se basant sur une seule caractéristique.
Imaginez, un candidat qui est passé par une entreprise de renommée mondiale, une candidate que l’on trouve particulièrement jolie, à contrario, un physique que l’on estime ingrat, une candidate diplômée d’une école à la mauvaise réputation…
Inconsciemment, ces éléments peuvent influencer nos jugements, jusqu’à surestimer ou sous-estimer les compétences des candidats.
➡️ Le biais de similarité : Favoriser celles ou ceux qui nous ressemblent.
Que ce soit basé sur la personnalité, le parcours, les origines, ou même les hobbies, nous pouvons facilement tomber dans du favoritisme.
Ce biais peut être associé au biais culturel, ou la tendance à interpréter et juger les choses à travers le prisme de notre propre culture, voire de faire d'une proximité culturelle un gage de valeur.
Par exemple, comme moi, il ou elle est d’origine bretonne, c’est forcément la bonne recrue !
Pour aller plus loin, le site biais-cognitif vous offre un répertoire complet des biais existants, comprenant leurs origines et des exemples.
6 ressources pour casser les biais
Dans le 1er épisode de cette newsletter, je vous partageais 3 étapes pour consolider vos bases (la conduite d’un brief objectif, l’implémentation d’une scorecard et le déploiement de l’entretien structuré).
Aujourd’hui, je vous propose 6 ressources pour challenger vos biais.
1️⃣ Apprenez
Pour atténuer les biais, il faut les connaître. Investir dans une formation est un excellent moyen pour y arriver. Un acteur comme L’étincelle RH peut d’ailleurs vous y aider. Leur équipe propose un programme complet avec ateliers et mises en situation. À découvrir ici.
2️⃣ Écoutez
Je vous conseille vivement le podcast de Wesuggest avec l’excellente Marie-Sophie Zambeaux qui diffuse une série d’épisodes avec des retours d’expérience de recruteurs partageant leurs biais : “Le jour où”.
3️⃣ Testez
Une de mes ressources préférées ! Il s’agit du test en ligne de Yaggo pour évaluer soi-même ses biais. Rien que les questions posées amènent déjà à des prises de conscience. Plus vous approchez le score de 0, mieux c’est !
4️⃣ Jouez
Alors oui je vois ça un peu comme un jeu, mais il existe une extension sur Chrome appelée “profile of dogs”. Elle intervient pour remplacer les photos de profils sur LinkedIn par des photos de chiens. L’objectif ? Ne pas vous laisser influencer par le physique. J’adore l’idée.
Impossible de ne pas évoquer dans cette newsletter le fabuleux livre d’Olivier Sibony “Vous allez commettre une erreur”.
Il y explore les mécanismes et les causes des erreurs de jugement et de décision, offrant des stratégies pour les éviter dans la vie personnelle et professionnelle.
Et le feeling dans tout ça ?
Parce que nous ne sommes pas des robots mais bel et bien des êtres humains, il y aura toujours une part de subjectivité. Il faut l’accepter. Mais nous ne pouvons pas non plus nous cacher derrière ce fameux feeling. L’important, c’est de se questionner perpétuellement, continuer d’apprendre, en plus de structurer son recrutement.
Sur ce, biais-bye !
Cet épisode vous a plu ? RDV le 20 juin pour parler du cadre légal et en attendant, retrouvez-moi sur mon LinkedIn pour toujours plus de contenus recrutement et marque employeur.
