L'art du closing - Épisode 3 by Les TA de Welcome to the Jungle
Recruter, c'est aussi signer !
Et oui, on le sait, recruter ça demande du temps et de l'investissement. Alors autant mettre un maximum de chances de son côté pour s'assurer derrière que le·la candidat·e arrivé·e au bout du processus est ultra engagé·e et qu'il y a de fortes chances qu'il ou elle signe un contrat à la fin. C'est tout l'art du closing ou la méthode ABC Always Be Closing. Et ça, sans surprise, ça se travaille... dès le premier entretien et ce jusqu'à la fin du process ! On vous explique comment ça marche chez nous.
Coucou l'expérience candidat
Expérience candidat = expérience client ? Vous ne croyez pas si bien dire. On en a déjà beaucoup parlé dans les deux premières éditions et notamment à travers la posture de coach mais on le redit. Vos candidat·es, voyez-les comme vos clients. Il faut en prendre soin et voir loin.
Votre objectif est de trouver le talent qui correspondra au poste. Pour ça, trouver le bon profil ne suffit pas, il faut vous assurer qu'une fois retenue, la personne voudra signer. Et ça, ça passe par l'expérience candidat. Rappel :
→ on fait un suivi régulier et optimal
→ on se positionne en tant que coach - on vous remet la newsletter à ce sujet ici
C'est très important de voir le recrutement en cours comme un tout. Le closing n'est pas la dernière étape, mais se travaille tout au long du process. Chez Welcome, on recommande vraiment d'accompagner et de sonder les candidat·es de bout en bout pour leur faire vivre justement cette expérience de recrutement différentiante.
C'est vraiment tout bénéf :
→ Si retour positif, les informations récoltées aux différents moments d'échange aident à calibrer l'offre,
→ Si retour négatif, les candidat·es auront eu une expérience positive qu'ils ou elles valoriseront et recommanderont. N'oubliez pas qu'un·e candidat·e peut être un·e futur·e client·e ou la personne idéale pour un autre job plus tard...
Chaque instance d’échange avec les candidat·es est une manière d’en savoir plus sur eux·elles, de récolter des infos sur ce qui est important à leurs yeux. C'est aussi l'occasion de couvrir leurs doutes et interrogations, c'est pour ça qu'il est clé de leur parler régulièrement. Vous créez du lien, vous les aidez à se projeter dans l'entreprise, vous établissez une connexion. Croyez-nous, en fin de process, c'est souvent ce qui aide à faire la différence.
On est aux aguets, dès le début
Ah le fameux entretien téléphonique, le premier, qui vient prendre la température. On ne le prend pas à la légère, au contraire, soyez alerte.
Cet entretien a une vraie utilité. Chez Welcome, c'est une étape durant laquelle on va chercher à vraiment trouver des candidat·es qui ont le potentiel de rejoindre Welcome et d'accepter une offre. C'est l'étape videur·euse de boîte de nuit afin de ne présenter aux hiring managers que des talents qui sont susceptibles d'être recrutés - à ça prêt que la sélection se fait bien évidemment sans biais ici. Ça paraît évident comme ça, mais on voit encore beaucoup d'entreprises qui ne filtrent pas assez dès le départ et qui considèrent cette étape comme une formalité pour aller chercher uniquement les infos administratives (disponibilités, package, localisation...). Chez Welcome to the Jungle, c'est une vraie étape décisionnelle et l'occasion de dérouler notre pitch.
Pour ça, on profite de ce premier entretien pour aborder :
• Les critères essentiels du·de la candidat·e pour son prochain poste.
→ Ça nous permet de comprendre ce que le·la candidat·e attend de son futur poste, ce qu'il veut, ce qu'il ou elle ne veut pas retrouver. Et ça, c'est indispensable pour affiner sa présentation de l'entreprise et insister sur les critères qui lui feront écho. Attention, on ne ment pas et on ne fait pas miroiter des choses qui sont fausses, en revanche, à vous de contre carrer d'éventuels doutes et de rassurer tout en présentant de manière réaliste ce qui pourrait bloquer pour eux·elles.
• On est transparent ! Demandez si le·la candidat·e est en processus de recrutement pour d'autres entreprises. Ça vous permettra de :
→ accélérer le rythme. Mais avant d'accélérer le rythme et d'impliquer la Terre entière, vérifiez bien s'il y a un réel intérêt de sa part, vous gagnerez du temps et le talent aussi. C'est une bonne manière de voir si vous n'êtes qu'un poisson de plus dans leur océan d'opportunités ou bien s'il y a une réelle motivation et une carte à jouer.
→ connaître leur ordre de préférence. C'est l'occasion de savoir contre qui on se bat et si on a nos chances. Attention à ne pas dénigrer les autres structures pour autant. Si la personne a choisi d'y candidater c'est pour une raison qui leur est propre et on la respecte, toujours.
→ bien comprendre si le rôle correspond au profil et vice-versa. Eh oui, il arrive qu'on s'aperçoive d'un manque de cohérence dans les recherches des candidat·es. Si vous êtes face à un·e candidat·e qui postule à des types de postes complètement différents, ça doit vous mettre la puce à l'oreille qu'il y a peut-être une alerte ici.
• On anticipe la possibilité d'une contre-offre de sa structure actuelle.
→ Là, mettez les pieds dans le plat, carrément. Est-ce que son entreprise actuelle pourrait proposer quelque chose afin de garder le talent ? La réponse du·de la candidat·e peut vraiment être intéressante. C'est souvent ici qu'on en apprend plus sur ses motivations réelles : nouveau rôle, salaire, responsabilité, scope, autonomie...
• Est-ce que le·la candidat·e devra consulter une autre personne lors de la prise de décision, si on lui fait une offre ? Est-ce qu'il y a d'autres variables qui ne dépendant pas que des talents à prendre en considération ?
→ On pense par exemples à des BSPCE à vester et qui peuvent bloquer la personne jusqu'à une date précise dans l'entreprise, un·e conjoint·e qui n'a pas de travail donc le facteur salaire qui prend encore plus d'importance, une grossesse à venir qui peut interférer avec la volonté d'être à l'écoute du marché. Ce sont des éléments à prendre en considération car ça arrive et ça permet d'identifier les blocages existants au-delà du·de la candidat·e.
• Dernier point mais essentiel, couvrir avec le talent le moyen de communication préféré : téléphone, e-mail..., et leur donner une visibilité complète sur le process de recrutement et s'engager à un retour rapide (et les inviter à en faire de même).
→ De cette manière, vous saurez comment contacter la personne et avoir un retour plus rapide. Malin, le lynx.
• On coupe l'herbe sous le pied tout de suite : on parle rémunération et attentes salariales. → Si l'écart est trop grand, de votre côté comme du leur, on arrête, rien ne sert de faire perdre du temps inutilement aux deux parties. Voyons la vérité en face, si ce n'est pas le seul critère pris en compte, le salaire, ça reste le nerf de la guerre (d'après notre étude Welcome to the Jungle x Ipsos, pour 55% des candidat·es, le salaire est le premier critère pour se projeter dans une organisation...).
On mise sur la rapidité
Selon une étude Welcome to the Jungle x Ipsos, 26% des candidat·es interrogé·es affirment que les processus de recrutement sont trop longs et trop complexes. Alors ON SIMPLIFIE.
Et oui, un process qui traîne, c'est d'autant plus de risques de voir le·la candidat·e se désengager et de réduire comme peau de chagrin vos chances de closer. Partout où vous pouvez gagner du temps, faites-le :
• réactivité : vos candidat·es vous contactent pour une question ou un renseignement ? Répondez le plus rapidement possible.
• organisation : souvent les process de recrutement incluent plusieurs étapes, si vous devez laisser un peu de temps au·à la candidat·e pour respirer, ne tardez pas trop entre chaque étape. Les informations sont encore fraîches et le·la candidat·e est dans les starting blocks. Notre conseil : mettez en place un calendrier et des règles pour vous aider.
• réaction : votre candidat·e a passé toutes les étapes ? On enchaîne avec le debrief en interne pour prendre une décision rapidement. Plus ça traîne, moins c'est bon et plus on risque de perdre le candidat·e.
Attention, réponse positive ou non, c'est la même règle, un·e candidat·e refusé·e aujourd'hui pourrait être un futur collaborateur demain.
Clap de fin
Avant même la prise de décision concernant votre candidat·e, notre reco est de prévoir un temps de debrief via un dernier call afin de prendre la température et de voir où en est votre candidat·e dans sa réflexion. Les planètes sont-elles toujours alignées ? Rien ne vous empêche de même "tester" votre candidat·e, en lui demandant cash « Si je te propose une offre dans une fourchette de XX-XX€, qu'est-ce que tu en penses ? ».
N'oubliez pas, le·la candidate est en fin de process et a théoriquement toutes les informations pour prendre sa décision. Beaucoup de TA ont peur de poser cette question et pourtant elle est essentielle. En effet, si la réponse est non, c’est là qu'il faut creuser pour comprendre ce qui peut bloquer. Le closing, ce n'est pas simplement faire une offre mais c’est justement aller chercher les points de blocage et les résoudre, identifier les leviers de décision et s’assurer de l’engagement de la personne.
Le coup de grâce
Dernier élément qui fait souvent toute la différence : la visite des locaux et les rencontres des équipes. En effet, quoi de mieux pour se projeter ? Avec la crise sanitaire et le développement à gogo des visios, beaucoup négligent cette partie et pourtant c'est vraiment important. Cette rencontre en physique va permettre aux talents de se projeter, de se conforter dans leur ressenti. Prendre un café ou tout autre échange informel va permettre de briser la barrière recruteur-recruté et va contribuer au lien de confiance qui se crée depuis le début du process.
Voilà les points sur lesquels nous sommes particulièrement vigilantes chez Welcome. D'ailleurs, nos taux de refus sont très bas. Notre accompagnement et notre œil affûté nous permettent de souvent closer.
RDV dans trois semaines cette fois-ci, et on parlera data !
à très vite !
L'art du closing - Épisode 3
by Marine Peron, Faustine Ducoulombier,
Fattoum Khadraoui, Leslie Malem, Talent Acquisition Managers chez Welcome to the Jungle
